【资料简介】

保险新人育成运作的具体措施及工具使用
目录
导师队伍建设
新人育成运作方式的主要瓶颈：
新兵营2个月偏长，新人连续性无法保证，和增员模式不匹配；新人育成“押宝”在新兵营上
运作模式上
营内外的训练衔接和主管的分工不明确，主管与新人联系不紧密，主管在辅导能力和意愿偏弱；新人回归团队后失落感比较强。
职场衔接上
实战性不强，训练的时间偏少，心理建设和行业认可度不高，生存技能欠缺
课程内容上
讲师专讲能力不足，兼讲（导师）数量不够，尤其是职场训练力量匮乏，育成职场化缺乏落脚点
训练师资上
营内外的训练衔接和主管的分工不明确，主管与新人联系不紧密，主管在辅导能力和意愿偏弱；新人回归团队后失落感比较强。
个教配合上
未来发展核心关键点：
1、围绕新人成长和主管培育的关键节点，设置培训，强化训练 2、根植组织发展基因，弘扬企业家文化 3、建立外勤驱动式发展模式，解放内勤人员，还权主管 4、技能训练为主，知识性课程为辅，简单粗暴，让新人能迅速发掘成长重点
综上所述：
模式化育成方式
目录
导师队伍建设
具体实施措施：
1、迅速吸收、消化收展新人育成体系主要内容，剖析亮点与核心； 2、提炼、整合向负责人专项汇报，借助经理室力量做好育成体系的软、硬件设施（人员配备、职场等）的建设工作；
1、筹建新人育成功能组：强化育成力量，组成人员：核心为主管及意愿于组织发展人员； 2、育成体系传承：向市公司申请，筹办全市统一育成体系功能组技能培训班，进一步强化育成力量，为后期育成工作打下基础； 3、打通部门关隘，借助教培、个险力量为初期筹建夯实基础； 4、成立领导小组，制定方案，提升育成体系推广推进力度 5、职场布置，
1、了解、熟悉育成体系内容，为后期培训奠定基础； 2、团队沟通，圈定重点人群，并做好意愿调动工作； 3、抢占先机，加快增员招募步伐，为第一批育成体系实施提供基础