【资料简介】

辅导面谈的意义步骤辅导11问及案例分析
课程目录
1.意义 2.步骤
3.辅导11问 4.案例分析
什么是团队
xx，女，35岁，入司一个月。原来从事个体服装销售。入司后心态积极，业绩良好。在业务竞赛中受过公司表彰。但是本月不来上班，而且半个月过去了，还是零业绩。xx怎么了？ ——如果你是主管，你怎样和她面谈？
什么原因导致她最近状态不好？主管会以什么方式开始面谈？具体的开场问题？面谈中，主管会问什么问题？如何发现？采用什么方法解决问题？
小组讨论
要求选取两名学员、分别扮演主管和xx 针对研讨中的某一情景进行面谈面谈时间10分钟面谈结束后，进行总结。
演练展示
辅导面谈是就业务同仁相关行为活动，进行有目的交流面谈，为消除绩效差异而采取的行动。
怎样辅导面谈更有效？
——不可否认，业务员绩效差，不仅仅是个人技能的问题，很可能主管的辅导存在缺陷。 ——掌握了辅导面谈的技巧，能为主管提供一个与业务员进行交流沟通有效方法。
Question
发现问题帮助被辅导者确认绩效差异
分析问题寻找引起绩效差异的原因
解决问题采取相应措施消除绩效差异
课程目录
1.意义 2.步骤
3.辅导11问 4.案例分析
不拜访
不听话
不参会
如果想让业务员达到满意的绩效表现，最好的方法就是让他们知道他们目前的绩效表现如何。
步骤一：确认差异
进行绩效评估时受工作计划、职场环境、企业文化、管理风格、人际关系、报表系统、会报活动等因素影响。
工作绩效表现模式
技巧能力+对能力的自信 意愿（激励）工作动机×对成功可能性的自我期许工作绩效表现
要确认绩效差异的存在，必须事先设立绩效标准！
如何为组员设立绩效标准具体——数字和时间期限可行——双方共同的标准
绩效考核标准
绩效来源于哪里？
步骤二：分析原因