【资料简介】

增员的选择及渠道
寿险营销最大的魅力就是组织发展
真正的组织发展
人力增长架构增长绩优增长
持续不断新增和选材把新人培养成绩优和主管同业的不断选择与挖掘
增员四要素
增员意愿不强增员不选择增员不按流程增员习惯未养成 ……增员选才常见问题
高效经理人的共同特征——
持续、完整地做好一件事
增员选才是建立一个成功营业单位的基础，也是主管生存和发展的基础
正确的增员选才观念一
不同素质的业务员对经理人所消耗的成本或所创造的效益相差几十倍甚至上百倍 ——选择正确的人
选择是优化帮手，淘汰包袱
正确的增员选才观念二
同一个人面对不同的增员人和面谈所形成的寿险营销认识相差几十倍甚至上百倍。 ——用正确的面谈流程
正确的增员选才观念三
案例1xxxx总监的增员选才标准
“打造高信仰、高素质、高绩效的三高团队”
选好材=高保费=高收入=卓越团队
年龄优势文化优势理念优势颜值优势 选择资源好、人品好，有梦想、有追求、有拼搏、有创业精神的团队合伙人
案例2xxxx总监的增员选才标准
三观要一致 1、世界观：积极正能量，要看到美好 2、人生观：追求梦想，能为家人担责 3、价值观：拼搏奋斗，不甘平庸安逸
选择“和我一样”的人
性别-女性为主年龄-45岁以下学历-大专以上为主外表-整洁大方、亲和有礼背景-人脉较好，家境尚可
案例3xxxx总监的增员选才标准
形象化——形象好气质佳年轻化——25岁-40岁期间学历化——大专、本科、硕士最佳的增员选才标准
——人往往容易高估自己改变人的能力，而低估自己选择人的能力
你的增员名单在哪里？五同表
增员三大渠道
同业、私营企业主、高端销售
痛点分析
痛点一：由于同业公司产品运作节奏，仅在开门红期间主推年金险，一年中2个月销售年金险，其余10个月只销售重疾险，所以平常月份收入相对较低。 痛点二：产品在市场上没有竞争力。在市场对比竞争中，尤其是面对xxxx这种高性价比产品，毫无优势。年金险现价比较低，所以主推三年交，10年交产品大概16，17年才能回本，不敢推给客户。基本是靠营销员个人品牌、非常专业的服务、或是和客户密切的关系才能签单，展业非常艰难。同业痛点日趋严重寻找突破渴望改变
同业痛点日趋严重寻找突破渴望改变
痛点三：基本法待遇一般以个人为例，连续5年百万精英，直辖部基本都是天分第一名，年均收入从没有突破百万。基本上收入在40万-70万之间。个人的梦想是要年入百万，但是基于现行的队伍和基本法，比较困难。同业的维持考核将车险的佣金也计算在内，相对维持比较容易，但是车险基本不赚钱，所以维持住职级，收入也不是很高。