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保险职场月度收入分析会流程模板(16页).ppt
【资料简介】
目 录 ——1、一月总体投入 ——2、收入排名 ——3、专项收入排名 该收入分析剔除养老金单位奖励等细节金额 从4月总体投入看,xx团队保费累计26.64万,产生佣金7.96万,而公司实际发放基本法津贴13.49万,方案奖励9.20万,累计30.65万,基本法加方案奖励占比总收入高达74%,严重偏高,正常稳定团队应该在50%区间;主管的基本法收入占比佣金收入的比重比业务系列高出很多,体现基本法对主管利益强化的导向。 从人均收入看,xx职场没有发挥收展条线高绩效的团队特点,主管人均收入4067,业务系列人员人均收入1688,远远脱离梅州的市场平均收入,主管的管理需要负核心责任,没有对直辖属员进行很好的规划(例如每月一单收入模型),训练(例如陪访),且直辖团队没有养成一个核心收入文化,没有目标,例如我直辖组一开始就订立我个人主管需要达成每月1万,属员每月4000,那主管为达个人收入目标就需要死追未达成收入目标的属员,通过业务或者组织发展的利益达成收入标准。 单位:元 从部经理基本法收入看,核心在于基本法收入及方案奖励,倾向于团队管理 单位:元 单位:元 作为主管,首要关注的是自己个人和团队的日常考核的分,确保个人及属员能拿足底薪,这块是收展基本法的一大亮点。 从培育组津贴排名看,直接培育组FYC越高,津贴越高,同时还应该关注团队FYC所在的档次,提计的比例高1%都会有较大的差异。 单位:元 增员工作是主管首要的常态工作,且要新增有质量的新人,通过规划和收入模型的面谈、技能训练等方式提升属员展业技能,属员每月有收入,主管每月有管理津贴。增员奖(推荐新人奖)诠释了主管做队伍增员工作重要性与必要性。增员将会增加收入的项目,增员绩优人员更会大幅提升收入。
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