【资料简介】

目 录
——1、一月总体投入 ——2、收入排名 ——3、专项收入排名
该收入分析剔除养老金单位奖励等细节金额
从4月总体投入看，xx团队保费累计26.64万，产生佣金7.96万，而公司实际发放基本法津贴13.49万，方案奖励9.20万，累计30.65万，基本法加方案奖励占比总收入高达74%，严重偏高，正常稳定团队应该在50%区间；主管的基本法收入占比佣金收入的比重比业务系列高出很多，体现基本法对主管利益强化的导向。
从人均收入看，xx职场没有发挥收展条线高绩效的团队特点，主管人均收入4067，业务系列人员人均收入1688，远远脱离梅州的市场平均收入，主管的管理需要负核心责任，没有对直辖属员进行很好的规划（例如每月一单收入模型），训练（例如陪访），且直辖团队没有养成一个核心收入文化，没有目标，例如我直辖组一开始就订立我个人主管需要达成每月1万，属员每月4000，那主管为达个人收入目标就需要死追未达成收入目标的属员，通过业务或者组织发展的利益达成收入标准。
单位：元
从部经理基本法收入看，核心在于基本法收入及方案奖励，倾向于团队管理
单位：元
单位：元
作为主管，首要关注的是自己个人和团队的日常考核的分，确保个人及属员能拿足底薪，这块是收展基本法的一大亮点。
从培育组津贴排名看，直接培育组FYC越高，津贴越高，同时还应该关注团队FYC所在的档次，提计的比例高1%都会有较大的差异。
单位：元
增员工作是主管首要的常态工作，且要新增有质量的新人，通过规划和收入模型的面谈、技能训练等方式提升属员展业技能，属员每月有收入，主管每月有管理津贴。增员奖（推荐新人奖）诠释了主管做队伍增员工作重要性与必要性。增员将会增加收入的项目，增员绩优人员更会大幅提升收入。