【资料简介】

活动增员扩入口面谈家访做筛选
目  录
一、建立团队增员标准二、活动增员确保增员数量三、2面试1家访确保增员质量
为了当官加盟保险行业——
2006年，朋友增我做保险，我不想做“跑保险的” 朋友说有5个职位可选：业务员、主管、部经理、区经理、总监在“高官厚禄”的诱惑下，我选了个部经理，加入了保险行业
快速增员，团队迅速壮大——
培训时才知道“部经理”也要跑保险，感觉上当了，但为了面子还得干下去不到半年，团队就达到40人基本都是一个来了，然后把七大姑八大姨都带来了
区经理和我都是白板，基本不懂业务，展业技能差，更别提辅导属员了团队管理没概念，带着一群白板，懵懵懂懂中探索团队业绩基本都是自保件和缘故单一年后团队仅剩3人：我+我姐+闺蜜
团队问题不断，人员流失严重——
光有“官职”没有用，当个人能力与职级不匹配时，团队人再多也会流失尽团队没有训练，没有会议经营，没有价值团队长只有梦想，没有规划，不懂得寿险经营的规律，团队无法长期生存
经验教训1——
加盟xx，重建团队——
2011年，原公司领导筹建，邀我一同加盟，任职BM 用了9个月快速搭建架构，团队人力很快就达到70人有了上次的经验，这次非常投入
增员没标准，问题频发——
保姆式的管理，每天要处理属员的各种情绪、家庭纠纷等琐事 2位骨干主管受家庭影响，无心管理团队，团队很快散掉不断增员，不断脱落，到2015年团队58人，但出勤人数少，最低时仅7人
搭建架构容易，做好团队是不容易的主管的选择慎重增员有标准，但比较粗糙，必须要明确，并且要执行到位属员的家庭婚姻问题对团队发展影响很大