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主要同业省公司开门红运作分享(11页).ppt
【资料简介】
年年开门红 打法各不同 一、目标:设定、测算、达成路径预算 开门红业务目标设定需考虑因素 上一年度(或三年来)开门红预定目标、实际达成、同比持续成长的经验数据。总部当年同比增长要求(两系数:A0\R0;三维度:系统比、市场比、自己比)。当年上半年公司年报发布的市场要求。 开门红业务目标具体测算 上一年开门红达成复盘(主要达成目标、过程指标、按照“保费公式”进行各要素的比较分析)。按照“保费公式”各要素进行成长性分析,预测各要素成长的比例要求。确定新一年开门红的关键成长决定要素(如人力、产能、件数等)。 达成路径预测规划 人力:必须的人力数量(四季度考核留存、开门红的增员率要求);必须的有效参战人力占比(按产能分层级、按年资司龄分层级的活动率要求)。产品:按照保费规模(FYP)、内涵价值(NBEV)贡献预测产品的保费占比和活动率要求,确定主力、辅助产品的推动策略。产能:根据队伍的经验值预测产能段分布,确定推动提升的重点产能段人群。 二、人力:最关键的决定因素 “人力开门红”概念形成 2012年前只提业务“开门红”;2013年后提出“新人红”;2014年后形成开门“三红”(业绩红、人力红、收入红)。 “人力开门红”基本打法 7、8月开始启动三年规划,推动人力发展,在9月底达成当年度人力发展目标。四季度人力发展的目标是三个:一是补足四季度考核清退人力缺口;二是储备开门红上岗人力;三是为次年上半年组织晋升搭建架构。四季度基本法考核预警前置,一般要求到11月中旬团队考核维持率达70%以上。各月新人制式培训必须正常按照规范流程运作(每月两轮新人岗前培训),1月5日前储备新人集中上岗,当月增员率不低于15%;配套开门红人力方案、新人参与开门红的业务支持方案。对内勤的绩效奖励分为业务达成奖、人力达成奖,分别核算;人力达成奖会延后至当年6月30日在册人力为主,避免集中上岗的水份因素及留存效率。
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