【资料简介】

年年开门红    打法各不同
一、目标：设定、测算、达成路径预算
开门红业务目标设定需考虑因素
上一年度（或三年来）开门红预定目标、实际达成、同比持续成长的经验数据。总部当年同比增长要求（两系数：A0\R0；三维度：系统比、市场比、自己比）。当年上半年公司年报发布的市场要求。
开门红业务目标具体测算
上一年开门红达成复盘（主要达成目标、过程指标、按照“保费公式”进行各要素的比较分析）。按照“保费公式”各要素进行成长性分析，预测各要素成长的比例要求。确定新一年开门红的关键成长决定要素（如人力、产能、件数等）。
达成路径预测规划
人力：必须的人力数量（四季度考核留存、开门红的增员率要求）；必须的有效参战人力占比（按产能分层级、按年资司龄分层级的活动率要求）。产品：按照保费规模（FYP）、内涵价值（NBEV）贡献预测产品的保费占比和活动率要求，确定主力、辅助产品的推动策略。产能：根据队伍的经验值预测产能段分布，确定推动提升的重点产能段人群。
二、人力：最关键的决定因素
“人力开门红”概念形成
2012年前只提业务“开门红”；2013年后提出“新人红”；2014年后形成开门“三红”（业绩红、人力红、收入红）。
“人力开门红”基本打法
7、8月开始启动三年规划，推动人力发展，在9月底达成当年度人力发展目标。四季度人力发展的目标是三个：一是补足四季度考核清退人力缺口；二是储备开门红上岗人力；三是为次年上半年组织晋升搭建架构。四季度基本法考核预警前置，一般要求到11月中旬团队考核维持率达70%以上。各月新人制式培训必须正常按照规范流程运作（每月两轮新人岗前培训），1月5日前储备新人集中上岗，当月增员率不低于15%；配套开门红人力方案、新人参与开门红的业务支持方案。对内勤的绩效奖励分为业务达成奖、人力达成奖，分别核算；人力达成奖会延后至当年6月30日在册人力为主，避免集中上岗的水份因素及留存效率。