【资料简介】

2016年人力规划
目  录
2016年人力发展分析
2016年人力目标及达成路径
2016年人力发展思路
2016年人力重点工作
2016年人力发展资源支持
人力趋势—近三年月末人力
分析结果：1、经过三年人力发展，人力增长没有较大的改观
2、近三年各月月末人力浮动较大，无稳固增员平台
人力趋势—近三年新增人力
分析结果：1、新增人力与方案拉动及人力节奏运作关系较大
2、分公司增员入口小，不足以支撑人力成长
架构分析
从13年-15年共计增加3个建制部，其中14年增加1个、15年增加2个；但总小组数并无增加，且组均人力下降为5人，说明新晋升主任量不够，基本上属于老主管；从组均人力下降，小组增员不足偏向维持型。
从组总人力看，15年人力下降，主要是非直辖组人力下降207人（脱落率16.3%），而直辖组下降49人（脱落率10.5%），需重点关注主管增员及新人辅导技能。
从部均人力看，14年同比13年在增加一个部的基础上，部均人力增长1人；但是15年个险增加了2个部，部均人力从55人下降至48人；
近三年晋升人数总体较少，2015年晋升人数最高，但没能带来新增人力，说明晋升推动中晋升梯队培养不足
个险年资结构
1-2年年资占比持续降低，可看出新人脱落情况严重；
2-3年、3-5年两段人群占比持续降低，因为没有对1-3年内人员进行重点关注以及合理规划
5年以上员工占比持续增大公司人力结构呈现老化。
15年分年资增员活动率
2015年分年资增员活动率分析可以看出5年以上人员是主要增员主体，而年资3年内人员增员活动率较低，证明增员技能或增员方式需要提升。
本部营业区各年资增员活动率占比略有不同，区拓、xx主要增员主体为5年以上员工，xx主要增员主体为1-3年员工，二元主要增员主体为3-5年员工。
创说会数据对比
分析结果：1、现有增员流程不规范，E-PASS到职前班衰减率高
2、增员流程推动中，对绩效改善不明显
SWOT分析（1/2）
优势：
1、发展点：市区内新设的一元网点及10%有发展意愿的外勤伙伴是发展的基点。
2、固化工作：增员周运作流程固化，增员功能组搭建初步完成，相关支持工具支持到位。
3、标杆效应：本部区拓和二元平安。
劣势：
1、外勤方面：外勤增员意愿启动不彻底，增员渠道单一、增员技能差。
2、内勤方面：营业区人发组训技能差，工作目标不明确，工作绩效评估未跟上。
3、管理模式：二元网点现有模式导致部分网点人发工作无人承接。
机会：
1、外部环境：新国十条带来市场空间的增长。
2、内部环境：总部对中西区四省的政策扶持；基本法对外勤收入的提升。
挑战：
1、行业监管力度的增大，提升学历要求提高了行业准入的门槛。
2、A0的逐年提升迫使我们只能选择人力突破。
3、外勤固有思维的转变是撬动人力发展的关键。
SWOT分析（2/2）
目  录
2016年人力发展分析
2016年人力目标及达成路径
2016年人力发展思路
2016年人力重点工作
2016年人力发展资源支持
2016年人力预估(RO=6%）
人力测算依据：1、根据企划KPI目标R0值6%成长
2、结合2015年人力节奏调整
KPI指标：1、2016年月均增员率4.7%
2、2016年月均脱落率4.2%
2016年人力预估(R0=6%各营业区达成）
16年人力达成：
KPI指标：1、2016年年末人力目标1874人
2、2016年分公司新增人力1010人
2016年人力预估(R0=13.5%）
人力测算依据： 根据分公司三年发展规划2015年分公司R0值13.5%（根据年末人力调整），xx、xx营业区R0值10%，区拓R0值20%，二元及xxR0值35%（年末人力2086人）
KPI指标：1、2016月均增员率5.88%                        
2、2016年平均脱落率4.37%