【资料简介】

3、【目标设定和生涯规划】
大纲
从体系化推动看MBO目标管理（案例）
剖析增员的内驱动力——生涯规划
面临新一季的增员运作你有哪些顾虑？
以终为始
以行为知
解决之道
从优秀到卓越的实现路径
我们面临最大的挑战是思维方式的变革：
借助麦肯锡的逻辑框架检视过往增员的得与失，制定本季增员活动的推动策略：
陈述问题，明确要解决的问题
分解问题，利用逻辑树对问题进行分解
淘汰非关键问题，使用漏斗法
制定详细的工作计划
进行关键分析
综合分析调查结果，并建立论证
总结，说故事，画出你所持论点的完整结构
案例分享：陕西某公司
1、陈述问题，明确要解决的问题
目标就是我们要解决的终极问题：
全省1+1新增人力目标3000人
（三季度1500人，四季度1500人）
三季度实现规模人力8150人动态平衡
四季度实现规模人力8650人动态平衡
年底实现有效人力占比45%
3、淘汰非关键问题，使用漏斗法 （去除短期内不可改变因素，标黄颜色）
增员
目标
1、增员主体
数量
可控人力
MBO面谈人力
2、增员
活动率
意愿
技术信心
主观意愿（MBO）
留存效率
3、增员成功率
或人均增员人数
增员面谈技术
推动管理技术
技术成熟度
政策影响
内部方案
外部监管等政策
6月28日
一、 全省视频会：宣导三季度组织发展策略，及宇雷相关安排呢。
7月10日—11日
二、陕分“财富梦想”组织发展论坛：
目标：七月宇雷项目启动
参会层面：全省区部经理，各机构宇雷项目组成员
内容：高端组织发展培训；增员体系高峰论坛；宇雷增员体系进阶研讨。
7月15日—18日
三、机构二期宇雷增员主体启动培训：
主管班
见习主管班
四级启动会议
7月19日—24日
四、增员运作期：
阶段目标：40%，35%，25%。
7月25日—31日
五、培训期：
创新班+保代班（3+4）模式
机构可以根据保代考试时间，调整至3+5模式
一、温和预热期
二、强势启动期
三、增员运作期
四、培训期
4、制定详细的工作计划
本次MBO的时间节奏安排
5、进行关键分析
前期运作
（温和、强势预热）
中期控制
（增员运作期）
后期追踪
（培训期）
（1）意愿：
一对一启动：
MBO面谈覆盖率；
MBO面谈深度；
一对多启动：
组织发展论坛；
主管、见习主管培训；
四级机构启动会
（2）技术：
目标管理：将增员目标转化成个体的活动量管理目标，（1：2：4：8）应用到面谈中。
基础管理：出勤人力的提升及准增员名单的梳理
项目管理：中支层面的项目操作策划案
1、追控组运作：
a、六信三电：中支项目组对口追踪机构每日至少3个电话沟通进度及达成效果，中支追控中心每日6个短信炒作增员氛围。
b、每日5点前完成当日报表，上报省公司项目组，6点准时召开全省日清日结会议（30分钟），7点召开中支日清日结会议（30分钟）。
c、组织电话中心100%电话回访。
2、营销组运作：
出勤追踪、早会操作质量追踪、夕会召开质量追踪
3、培训组运作：
创新班、保代班筹备
保代考试沟通安排
讲师安排及参加集体备课
4、中支项目组运作
荣誉体系运行、嘉奖令、处罚令下达（中支总及项目组组长）
5、四级项目组
增加出勤、推动增员活动率、减少初试面谈到复试面谈的衰减率、减少缴费到入班的衰减率
营销组：
支持培训组辅导员需求，引导队伍转向业务模式。
培训组：
严格执行操班标准化（附件九《宇雷创新班操班指南》）、课程标准化（附件十：宇雷讲义版课程包）、流程标准化
以保代通过率及上岗率为导向
组织发展政策
关键原理是：精神意愿论+五大工程
意愿工程
气氛工程
追踪工程
新人工程
甄选工程
增员哲学：精神意愿论
增员体系
留存体系
MBO工作的实施效果是此次宇雷的关键
MBO面谈的三个管理步骤
绩效差异分析
愿景规划
目标管理
基本法是设计MBO面谈表的基础
1.1.1MBO面谈表——经理版
1.1.2MBO面谈表——主管版
承诺：新增上岗    人，送训    人，面谈    人
承诺人签字：          
面谈逻辑同营业部经理
1.1.3MBO面谈表——见习或业务员版
6、综合分析调查结果，并建立论证
剔除暂时不可控的因素：可控人力、增员面谈技术、技术成熟度
抓住可控因素：MBO面谈的覆盖率及深度，解决意愿问题；依照“宇雷脉冲增员”模式，提高推动管理技术；重新审视课程质量及培训实施效果，推动留存体系建设。
相信以上措施是目前为止实现“从优秀迈向卓越”的必由之路。
7、总结，说故事，画出你所持论点的完整结构
宇雷梦想季企划案：中国新一届领导班子改革发展的决心让中国百姓兴奋不已，在中国梦的召唤下，“国八条”出台，吹响了金融业改革发展的号角，让更多的金融从业人员有了自己的梦想，不仅从事金融、成就自己，更是要献身金融、服务人民，这也是每一个新时代保险人的梦想！
大纲
从体系化推动看MBO目标管理（案例）
组织发展的内驱动力——生涯规划
组织发展的内驱力 ——对成功的渴望以及清晰的职涯规划
Microsoft   VS   IBM
失败的理由
拖延
害怕恐惧
没有目标
学习不够
没有决心
lifetime learning
成功不是一个人的事情而是团队的事情 组织归属感是每个人的潜在心理需求 寿险事业的核心就是组织发展
保 险 与 信 仰
保险的未来发展
知识密集型
营销科技
销售艺术
在现有营销体制下的变革
什么人能做好保险？
社会活动家
高素质（EQ）
德才模型
在成为管理者前的几项准备
心理准备
技能准备
格局与视野
坚持的品格
宇雷的核心理念
以终为始，以行为知
----实质是有效的目标管理，没有目标的会议是无效的会议。
动车理论
----实质是把目标落实完之后的实施路径和方法，要求每个层级都是一个发动机，都要完成“我要做”的工程。
五定原则：
----定时、定量、定人、定责、定事。
宇雷增员的核心体系
意愿工程
气氛工程
追踪工程
新人工程
甄选工程
增员哲学：精神意愿论
确保宇雷增员成功的关键要素
听话
照做
执行
职涯规划
组经理
高级组经理
资深组经理
处经理
高级处经理
资深处经理
区经理
高级区经理
生活需要
心理需要
价值需要
职级越高、收入越高、幸福感是驱动力、物质是基础、人力发展是途径。
马斯洛
The  End