【资料简介】

简单准确分析你的组员
当业务员的绩效表现与设定的目标存在差异时，很多主管都可能犯了以下几种错误：
主管辅导的目的
通过面谈 简单准确了解你的组员
确认绩效差异
绩效差异的来源有三个方面：知识、技巧和动机。
知识：  能够定义并理解要做的工作。以增员为例，即知道什么是增员，增员所包括的活动有哪些（收集名单、接    触、面谈等等）增员在我的整体工作中占有什么位    置，能起到什么作用？但光有概念知识是没有用处的。 例如知道什么是增员并没有价值，只有具备增员的技巧    才能做到增员。
技巧：能成功地将脑力知识转化为体力行动。以增员为例，我如何去接触别人？我应该对他们说些什么？技巧包括体力和脑力两方面的能力。例如要成为一名优秀的高尔夫球手，必须在脑力和体力两方面都具备能力。 技巧是通过不断练习而形成的一种习惯性动作。所以训练要有针对性，使被训练者形成一种习惯。
动机：  实际运用某种技巧的欲望和信心。“我想做这件事吗？”，“我有能力做这件事吗？”，“我做这件事能得到些什么？ 
找出引起差异的原因
找出解决问题的发放
辅导面谈的10个问题是主管辅导思路的细解!
问题1- 4
问题5 - 6
问题7-10
确认绩效差异。
检测是否在动机有问题，并采取相应措施。
检测是否技巧不足，并采取相应措施。
确认绩效差异
第一步骤
1.告诉业务员有了绩效差异，并且取得业务员自己对绩效差异的认同。让人猜想   你的愿望总是很好的，因为这样能引起听者的注意。最好让业务员自己说出原因来，这样就使他自己表明“我有了问题”；当然，有的业务员会装糊涂，“我不知道”。这种情况下，经理要开门见山地将问题说出来；
2.问业务员是否明白绩效标准，并自己复述出来；
3-4.告诉业务员我在乎这个绩效差异并一定会采取措施消除绩效差异问题 。
第二步骤
第三步骤
7：根据回答继续下面三个问题；
8：如果表现良好会招致惩罚吗？
9：有无阻碍？
10：如果不能，考虑开除此人；确认你的期望；再训练。 
辅导面谈示例
主  管：你知道我今天为什么找你吗？
业务员：我不知道。也许是因为 。
主  管：到现在为止，你，我们曾约定你应该  。可是你现在表现说明你  。对吗？