【资料简介】

寿险职涯转套项目宣导
职涯转套项目介绍
职涯转套项目概述
人力资源经营是公司快速发展的一个重要引擎，为助力业务发展，激发组织活力，确保战略能够落地，公司需要对当前的诸多方面进行彻底变革。
文化层面：“官本位”文化根深蒂固，ABCD行政职级体系，对未来寿险新兴业务很难适用；
机制层面：各类人员的晋升、考核、薪酬激励等机制一刀切，队伍活力不足；
人才层面：业务多元化，人才多元化，需要建立有效的培养和发展体系；机构层级多，机构人员发展空间遇到瓶颈。
目前存在的突出问题：
搭建发展通道
优化管理机制
促进人才发展
怎么办？
人才发展现状
打破大一统的机制束缚：满足集团多元化业务发展需要
废除ABC硬通货，职级不再跟着人走，强调各公司与行业对标，各公司之间职级横向不可比。建立与行业、业务发展匹配的人员职位序列。
打破官本位的文化，换公司、换跑道需重新评估，公司在整合或拆分的时候，人员安排可以更加灵活，完全基于个人的能力，绩效来安排。
建立多职位序列并优化管理机制：激发组织和员工的活力
建立符合行业要求的职位及职衔体系，有利于吸引和挽留人才，也有利于市场展业和沟通。
打破年资制，业绩导向，不同序列的人员根据能力特点，可以有不同的晋升降级方式、频率、时间点、资历要求，在特定行业优秀的人才可以实现快速晋升，有利于人才的快速培养和挽留。
本次改革目的
改革手段：职涯转套
人才发展改革
第一批转套
第二批转套
第三批转套
时间：2014年下半年
时间：2015年上半年
时间：2015年下半年
集团、证券、资产、不动产、科技、期货、金融科技、基金、陆金所、租赁、平安付、好车、好房、健康险—互联网
寿险、产险、养老险、健康险、数据科技
银行、其余公司
体量大、人员多
集团职涯项目进度
转套前人员分类体系：平安员工区分管理、专业、业务、作业四大系列，绝大部分的内勤员工都归属管理系列，走管理通道。