【资料简介】

组经理养成计划-面谈操作要点解析 
课程说明
课程对象：
-县支公司人力发展岗人员
课程目的：
明确面谈在组经理养成计划中的重要性
掌握面谈操作要点
课程时间：
2课时
内容纲要
面谈操作要点
面谈注意事项
面谈在组经理养成计划中的重要性
案例：从1%到4%的秘密
某地市分公司-甲支公司
背景：甲县支公司，2012年1月实施组经理养成计划，公司在册人力从2011年12月的840人扩张至2012年6月份的871人，晋组率从引入组养计划前2个季度晋升 3人提升到引入后2012前二个季度晋升 12  人 （2011年全年晋组率0.21%，2012年上半年晋组率1.14%）。
案例：从1%到4%的秘密
某地市分公司-乙支公司
背景：乙县支公司，2012年1月实施组经理养成计划，公司在册人力从2011年12月的433人扩张至2012年6月份的480人，晋组率从引入组养计划前2个季度晋升 2人提升到引入后2012前二个季度晋升 21  人 （2011年全年晋组率0.33%，2012年上半年晋组率3.74%）。
案例：从1%到4%的秘密
两家公司均按照统一模式运作，而结果却差异较大，经过分析，发现差异在过程，关键在哪里？
案例：从1%到4%的秘密
选拔面谈：广泛动员，重点沟通；结合团队实际，举例分析、对比焦点人物收入，再次激发个人发展意愿；组织团队主管深入研讨团队人力发展的必要性，达成共识。
对标面谈：经理与培育对象进行一对一沟通（面谈时间、地点、分层级面谈），找准晋升差距，明确增员、业绩目标，要求每人带10名准增员参加创说会，带动全员增员激情（个人最多带了20人参加）。
追踪面谈：举办晋升沙龙，实时跟进组养人员晋升差距，及时激励，鼓励晋升，持续追踪。
差异在过程：
-甲公司：人力多，面谈压力大，忽略细节，面谈深度较浅
-乙公司：人力少，重视面谈，精细运作，面谈细节到位
两家公司均按照统一模式运作，而结果却差异较大，秘密在哪里？
乙公司面谈亮点：激发增员、晋升意愿（小题大做，制造感觉）面谈是最好的启动！！！
面谈在组经理养成计划中的重要作用
两个面谈
选拔面谈
对标面谈
面谈是个险管理者必须掌握的
一项基本技能！
面谈为管理者与营销主管之间
搭起了一座沟通桥梁！
选拔面谈
对标面谈
体现严肃性和资源的稀缺性，使学员重视和珍惜，保证人员质量，为创立品牌口碑打基础，控制推进节奏，保障体系运作的可持续性。
使培育对象进一步明确晋升的目标差距，并针对晋升差距提出改进意见制定行动方案，加强培育对象的晋升意愿，对于沙龙运作进行铺垫。
面谈在组经理养成计划中的重要作用
面谈目的：面谈者提出的建议或方案得到面谈对象的认可，并做出行动承诺。
双方达成共识、共行！
内容纲要
面谈操作要点
面谈注意事项
面谈在组经理养成计划中的重要性
操作要点
面谈内容
面谈工具
时机
面谈人
入围条件
对象
操作要点
选拔面谈
面谈操作要点
选拔面谈
时间
晋升创富说明会前1-2周
对象
报名的业务主任以上职级的业务系列人员
入围条件
累计推荐1人以上，且推荐关系有效
上一季度FYC达2Q
面谈人
经营单位经理、人力发展岗
面谈内容
分析业务主任现在的收入状况和收入分布，分析晋升优势，激发晋升创富意愿；
简单介绍组经理养成计划给予业务系列人员晋升的支持；
说明计划过程中的相关激励政策和管理规定；
明确参与意向，最终确认资格。对未获得参与资格的人员进行鼓励。
面谈工具：
《选拔面谈问题》
《面谈单页》
思考：
选拔面谈人为什么有经营单位经理？
重视度、严肃性
选拔面谈对象的筛选标准是什么？
个人意愿是否足够强烈
对未来的目标是否清楚认知
是否遵从后续环节的纪律要求
选拔面谈提示：
一、注意面谈对象的分类：
1、对降级后准备重新晋升的人员以激励为主，重点明确晋升意愿 ；
2、基本法下未任过主管职级的人员主要考虑意愿和综合技能 。
二、对未获得参与组经理养成计划资格的人员要进行鼓励，不要打击其积极性。
案例展现（一）