【资料简介】

增员与留存举措
公司人力发展的重点是新增人力，在增员、育成上公司主要把控七个环节：
增员意愿启动       增员群体锁定      订立增员标准
建立多种增员形式             育成        留存
严格考核
一、增员意愿启动
1、收入分析引导增员
每月初定时召开主管月收入分析会，总结上月各主管基本法收入情况，从中分析各主管上月利益，结合年度目标，制定本月发展计划：团队业绩目标、举绩人力、团队增员目标、主管个人增员目标。
增员与留存举措
2、季度辅导引导增员：
每季度召开季发展辅导会，要求主管自我分析团队架构，制定季度目标，并将季度目标分解为月度目标，同时要求主管积极引导优秀业务员走组织发展之路，储备后续主管，做大做强团队。
增员与留存举措
3、顶薪制度引导增员：
在公司中树立顶薪文化，以获取基本法最大利益为收入根基，每周至少一次基本法顶薪专题讲解，以团队主管实际案例引导更多业务伙伴走向主管之路。
增员与留存举措
二、增员群体锁定
针对不同层级的伙伴，采取差异化经营策略，并提供政策与资源的配套支持。主管、组养计划培育对象、新人是增员的三大主力群体，公司必须紧紧抓这三大群体推进增员。
增员与留存举措
1、主管：扩大直辖
公司以基本法考核为依托，强化主管实行最有效的缘故市场“1+1”增员，引导主管每月有效新增1人，实现基本法利益最大化。通过对主管增员标杆的树立，在主管层面形成一种“月月做增员，季度壮发展”的氛围。
增员与留存举措
2、组养计划培育对象：晋升带动增员。
对公司精英伙伴一旦其有效新增一人之后，立马送其到分公司组养计划训练营，并安排专人对其季度有效人力的达成进行跟进督导及帮扶，通过组养计划晋升创富说明会，经过周期性的训练，借组助养培训平台，实现晋升带动增员。
增员与留存举措
3、挖潜新人：以新增新。
公司通过筛选部分合乎条件的新伙伴，单独进行增员沟通，通过对职业生涯规划设计和基本法利益宣导，引导新人“1+1”“1+2”增员，为未来做主管奠定坚实基础，辅之公司行政手段，让其走上组织发展道路。
增员与留存举措
三、订立增员的标准
甄选新认识：意愿>人脉>能力>学历>年龄
五优先：同行业优先（有共同语言和经历）
有销售经验优先（易上手、交际能力强、了解客户需求）
城区居住者优先（人脉广、展业方便）
有车一族优先（起点高、质量好）
已婚已育者优先（有压力、愿付出）
增员与留存举措
再想要人，也不能来者不拒
四不要：
年龄小 人脉差 意愿低 能力弱
增员与留存举措
四、建立多种增员形式
要实现有效新增人力的突破，必须坚持两条腿并行。常态增员是一个持续推进的过程，是增员的基本保证，在长期运作的过程中必须借助主管的自主能动性，实现共谋发展。快速扩充队伍，需要公司搭建多渠道的增员模式，方能激发团队的共鸣。
增员与留存举措
1、阶段增员推动
公司固化在每年的四月、七月、十月进行全员增员大推动工作，紧跟省、市公司节奏，提前部署、提早规划，整合省、市、县三级公司资源，确保城区人力突破，推动公司人力稳定增长。
增员与留存举措
2、人才市场招聘
公司每周六都在南充北湖广场招聘会现场进行招聘，主要由城区两大团队主管负责，其他参与人员由主管自行确定，费用由团队自行承担，但要严把质量关，由人力发展岗进行督导，招聘会现场面谈之后下午及时招回公司由经理室进行甄选面试。