【资料简介】

2015年主管招募人事助理启动培训
探寻：持续发展的突破口
收集名单—电话邀约—面谈---创说会—培训---上岗---岗前---签约---扬帆
在招募流程中寻找突破口
是否有足够多的人来？
是否能留下足够多的人？
配齐配强岗位人员
适度引导、强化推荐人履责
持续优化育成模式
搭建新人育成平台
挖掘
增员渠道
大数 法则
将增员瓶颈转化为突破口
理想中的寿险主管
规模大    、   工作轻松
琐事少     、  精力集中
现实中的寿险主管
规模小    、 工作疲惫
琐事多   、  精力分散
5人的团队
团队越来越壮大
主管的管理半径更大
主管的工作职责更多
主管的增员压力更大
主管的精力越来越不集中
50人的团队
目    录
1、传统组织发展之困
2、“企业”经营之道
“卓越人生”保险产品：
投保对象：所有人
缴费期限：2年，每月交2500元
保险利益：2年后每月获益6900元+高额的分红
这样的产品，您愿意投资吗？
招聘一个增员助理，工资2500元左右——增2人（底薪+绩效）
两年共招聘24个月×2人/月＝48人
留存24人＝月产出FYC4.32万元（24人×1800元/人）
4.32万佣金×16％＝6900元管理津贴
每月领取6900元，享受一生
“卓越人生”保险产品利益演算：
将增员发展变为“投资”
增员助理，同业在行动
“增员助理＋渠道”的增员模式已经被行业证明是成熟运作增员系统，实现增员上量、持续的有效方法。 增员 销售 辅导
收集名单—邀约面试---创说会—培训---上岗
陪同展业、角色扮演、话术传授
准客户--接触--说明--拒绝处理--促成-保全服务
传统营销形态
个人综合能力决定其生存发展的状态
营销员独立完成销售的全过程；
增员人负责增员的全过程；
增员时间成本太过昂贵 
开拓1单平均耗时            -20小时
优质增员1人平均耗时      -60小时
没有精力寻找增员对象
忙业务无法常态增员
我们还面临如下时间支出:
上岗各个环节追踪、新人辅导、育成等等
困扰绩优主管增员的真正问题
组织产能否再扩大? —产能、举绩面
组织体能否快速扩大，直辖处80人团队已不得了?
 —规模、管理
增员为何上去了,人却留不住? —新人成长
传统之困,困在何处?
寻求新体制，突围！突破！
目    录
1、传统组织发展之困
2、“企业”经营之道
增员助理可行性分析
增员助理的工作模式
增员助理的考核
现代企业的特点
“外包”——全球化经济最大亮点；
空客与波音公司：是把研发、集成等核心业务放在本国，而将零部件业务外包给其他国家。空客有1500多家供应商分布在27个国家；而波音60％以上的零部件也都转包给了其他供应商。
苹果公司：只有概念、设计和品牌是苹果公司的，所需要的硬件从全球各个硬件供应商采购；比如现在IPHONE的CPU是三星代工生产，屏幕有LG，夏普等供应，最后苹果将所有的零配件支付由中国的富士康集团组装生产再销往全球。而IPHONE5 70％以上的零部件也都转包给了其他供应商。
现代企业的特点
何为外包？
在企业内部资源有限的情况下，为了取得更大的竞争优势，仅保留企业最具竞争力的核心业务，将其它的业务借助于外部的专业化资源进行整合，以降低成本、提高绩效、提升企业核心竞争力和增强企业对环境的应变能力。
“外包”——全球化经济最大亮点；
外包将企业解放出来以更专注于核心业务
有效的外包行为增强了企业的竞争力
外包业的发展造就了中国制造业的繁荣！
直接增员
收集名单—电话邀约—面试---创说会—培训---上岗
先看我们的增员流程
我们是否可以引入外包模式，那些环节可以外包？
增员助理
核心技能
团队经营平台
现代企业经营对我们组织发展的借鉴意义
通过对增员工作内容的切割，将准增员开拓、增员电话邀约、准备资料以及考试培训上岗追踪等不复杂但是需要不断重复投入大量时间精力的工作交给专门的人，以解放主管精力。
将增员工作内容进行切割,引入“增员助理”
增员助理
主管（推荐人）
增员工作
队伍建设——增员助理
以增员助理为关键手段、以“我”为核心动力的队伍建设推动模式
直接增员
做大团队
直接育成
使用增员助理的好处
解放主管的增员时间，用金钱换时间，然后用组织换利益；
面对行业的年轻化的趋势，年轻的助理能接触的准增员对象年轻化；
主管自我经营能力的提升，市场化运作。
增员助理的选择
1、工作的责任心和主动性
增员助理是主管团队人力增员体系良好运作的核心，所以增员助理的工作责任心和主动性至关重要。 2、过去的工作经历
工作经历是最重要的选材指标，丰富的工作阅历对于其今后的增员面试帮助极大。一定程度上也反应工作的责任心和主动性。
3、年龄/性别
年龄30—45岁。如果过于年轻，社会阅历和应变能力在增员面试中存在劣势。在约访和面试中男性的沉稳和强势，女性的亲切和循循善诱都各有优势。
来源：
朋友、亲戚等自己了解的人群
企业转型升级中拥有招聘资源或市场资源的待岗人员
影响力中心或老客户或者客户中无固定职业者
训后上不了岗或不愿意当代理人
现有队伍中的有增员特长 
业内离职业务员回聘
增员助理的选择
与助理确认收集名单、
招聘展位等的安排，
并与之沟通一天的工作安排
初次面谈（成熟后由助理承担）
及时了解新人代考班、新人班
的入班、考试情况
创说会的面试
1)搜集名单 
2)邀约面谈
3)与主管确认面谈时间（初期）
1)包装、介绍主管
2)面试旁听
1)资料的整理
2)增员档案的建立
1)组织召开创说会
2)组织面试
后续辅导面谈
新人上岗
心态辅导
心态辅导
主管与增员助理工作模式
主管的工作模式
增员助理工作模式
多渠道收集增员
名单约访
集中面试、创业说明
会，性向测试
上岗，开单
代理人培训、岗前班
1) 渠道开拓
2)电话约访
1)组织面试
2)安排参加创说会
1)上岗的材料整理
2)增员档案的建立
1)新人报名
2)训练跟踪
后续辅导面谈
观摩公司活动，
如小说会、推介会等
心态辅导
心态辅导
心态辅导
增员助理的工作内容
增员助理的管理——增员助理的一天
增员助理工作职责 ——增员渠道 
人才市场增员
缘故增员
网络增员
陌生约访
1）和人才市场建立长期合作－建立影响力中心，提供名单
2）现场面谈，了解准增员情况
3）训练增员助理，提升个人能力
1）主动搜索，学历较高
2）全面了解增员人的求职信息
3）招聘人员年纪轻，适合圈养，富有激情但是年青人经验低，
稳定性不高
4）注意用语的合规性
1）预先了解增员的意愿和能力
2）直接或间接建立个人影响力中心，如村支书，转业军队干部……
面试问题（以直接招聘营销员为例）
1、应聘什么职位？
2、3分钟的自我介绍，可观察应聘者的口头表达能力，同时获得相关信息。
3、通知创说会的时间
4、笔试性向测试（可以面试前进行操作）
5、回去等通知（形成适合团队筛选准则）
二次面谈：（主管参与）
增员助理工作职责——面试 
名单获取量
电话量
面试人数
对于增员助理要有明确的量的考核，并与薪资挂钩，便于管理增员助理，提高增员助理工作积极性。