【资料简介】

简单五步做好开门红人力储备
增员观念：
人力发展得开门红者得全年
开门红上岗的新人留存最好
开门红期间分公司投入最大，增员利益最高
做好开门人力储备工作是开门红之前最重要的事
具体的动作：
规划、启动、支持、检视
储备期新人关怀
只需做到5件事，即可做好开门红人力储备
具体的动作：规划
1：圈定重点人群
晋升是人力发展和灵魂，开门红人力储备的载体——重点人群的圈定就是其核心
1.1 破壳（准主任养成）：16位，通过开门红达到晋升报备条件
1.2 登陆（主任养成）：8位，通过开门红顺利卓越晋升
1.3 主管：12位，通过开门红壮大直辖，达到卓越晋升标准
1.4 其他：32位，通过开门红达到1+1架构，突破收入壁垒
开门红全员都要做业绩、全员更要增员！
具体的动作：规划
2：目标厘定
2.1 整体目标：确定开门红部门整体上岗目标为40人！
2.2 分层级目标：每位主管储备2人、登陆储备2人，破壳及其他每人至少储备1人
2.3 过程目标：根据部门过程指标衰减情况确定各环节过程目标
上岗40人         新人班72人        创说会385人
根据部门历史数据计算出各环节应达成的目标
具体的动作：规划
3：确定节奏
根据厘定的目标进行人力储备节奏规划
3.1 人力储备节奏：
10月末启动期
创说会：50人
11月1日
12月1日
1月1日
12月冲刺期
创说会：120人
新人班：32人
储备：18人
11月推动期
创说会：215人
新人班：40人
储备：22人
1月成果期
1-5号：上岗35人
6-31号：上岗5-8人
根据创说会、新人班两个要素确定人力储备节奏
具体的动作：启动
1：全员启动
1.1 通过招聘周大早会进行全员启动
每天早会进行方案包装及距离方案达成预警，渲染氛围
1.2 通过招聘周进行专项启动
10月中旬特法专项启动，11月初进行二次启动，12月中旬进行冲刺启动
通过3次启动会及多次大早会的宣导与启动确保氛围
具体的动作：启动
2：重点启动
2.1 主管面谈
10月中旬对主管进行特法专项面谈，主管卓标壮大直辖及新的育成点在于开门红人力的储备
要求：按照节奏，要求各位主管根据部门目标确定小组目标、从过程（E测试、创说会、新人班、上岗）目标进行了梳理，对于新的育成点确定时间进行面谈帮扶
主管面谈目的就是为了让主管认同开门红人力储备的迫切性
具体的动作：启动
2：重点启动
2.2 层级面谈（晋升文化激发意愿）
登陆：通过简单的收入及管理利益的比较激发增员意愿，确定上岗目标及晋升节奏，有计划有目标的进行开门红晋升。面谈频次：2次/月。
破壳：制定明确的晋升计划，特别是过程目标（E测试、创说会、新人班、上岗），通过阶段目标达成进行开门红人力储备。面谈频次：2次/月。
其他：榜样分享法，集中进行《基本法》利益刺激，确定过程目标的达成。面谈频次：2次/月。
目标：以招聘周目标进行过程目标测算，进行开门红人力达成。
以晋升为核心的层级面谈是开门红人力储备的必要条件
具体的动作：启动
3：要求
3.1 目标要求：通过面谈与主管及重点人群已确定
3.2 动作要求：
根据《张晋》要求，主管6个/月E测试，重点人群4个/月E测试，月底进行检视，没有达成的次月不享受公司激励方案。
每天下午全员进行拜访量微信反馈，早会进行工作日志检查。
创说会凡重点人群2张/人门票，到会者进行门票奖励。
集中式的健享会要求小组全员参加
《训功组》提前进行精细的会务安排，责任到人
活动形式：《大型招聘咨询》《增员火锅会》《K歌联谊会》等增员活动全员参加 
有过程动作才能得到目标结果！
具体的动作：启动
4：训练
通过训练功能组例会确定每个招聘周的训练内容，固化招聘模式