【资料简介】

抓出勤，重辅导
团队三年翻两番
第一部分：严抓出勤管理
我对出勤的认识
严抓出勤面临的挑战
严抓出勤的关键举措
我对出勤的认识
天大地大，出勤最大
出勤是一切辅导训练的前提
要么出勤，要么离开
团队长的决心是战胜挑战的根本
统一主管思想是战胜挑战的关键
严抓出勤面临的挑战
外部挑战
兼职普遍存在，有保费就行
内部挑战
团队兼职人员较多，清退阻力较大
很多兼职人员已跟随多年，感情较深
就连家人也不理解，质疑我的想法
关键举措—统一主管思想
步骤一：通过面谈争取骨干主管的支持
我的面谈逻辑
提出问题：入司6个月的新人基本不出勤
分析原因：（1）很多老业务员出勤不正常，影响新人的出勤习惯；（2）新人没有得到专业的训练辅导，缺乏专业技能。
引导思考：我们要建立一支什么样的团队？
表明决心：我们要建一支受人尊重的专业寿险团队
协商对策：建立辅导训练系统是关键，严抓出勤管理是首要任务
步骤二：召开全体主管会议，统一思想
会议逻辑：提出问题-分析原因-引导思考-表明决心-协商对策
会议形式：开放式研讨
统一思想：要赢得尊重，就要足够专业；要专业首先要热爱，而出勤是最基本要求
会议结果：共同制定了团队出勤管理制度
提出要求：所有主管与组员一对一面谈，并严格执行制度
迟到1次乐捐5元（主管10元）
缺勤1次乐捐30元（主管50元）
缺勤2次，主管面谈，查明原因，能继续出勤，提供必要帮助；不能出勤，则清退
出勤管理制度的主要内容
步骤三：对困难较大的主管再次一对一面谈
面谈逻辑
用数据说明清虚对该主管的优势大于劣势
再次表明我的决心：我是要终身从事这份事业的，哪怕只剩下一个人，我也按照这个标准重新建立一支团队
步骤四：制度执行，先从自己开始
多场合不断表明自己的决心
面对非议，忍痛清退跟随自己多年，但当前不能全勤的旧部属
拒绝一切不能出勤的人上岗，哪怕能带来大量保费或能促成属员晋升
严抓出勤管理的效果
刚开始时：感觉增加了增员的难度，一些想兼职的人员跑到别的公司去了，受到了一定的损失，团队成员不是很能接受
现在：在当地市场形成了品牌，成为高素质人员从事保险行业的首选
案 例：一个老主管的转变
背景：XX经理，曾经一起创业的主管，下辖两人全不出勤
当时的疑虑：清退后就剩单兵组，增员难度又大，严重阻碍自己团队的发展
执行标准后，一年不做任何增员，直到其他主管收入轻松超越她，再次激发了她组织发展的意愿
现在团队所辖8人，活动率80%以上，2013年个人税后收入超过15万
早会时，必须将手机放入“养机场”才能进入职场
业务伙伴坐满了职场，正认真听早会
第二部分：加强辅导训练
统一训练内容
加强主管辅导
1. 统一训练内容
我对“统一”的理解
当前营业区统一的训练课程概况
开发统一课程的流程
公司培训和主管辅导内容的统一性
主管、师傅、新人接受训练的统一性
不同类型新人接受训练的统一性
用统一的训练，解决统一的问题
我对“统一”的理解
当前营业区新人统一训练课程概况
合计62个课时，持续2-3个月训练通关
统一课程特色
特色1：利用“寻找幸福天使”抽奖卡，帮助新人无压式主顾开拓
特色2：“三讲”区分成人版和少儿版，成人版又区分有社保版和无社保版
特色3：每个主打产品都有匹配的销售逻辑
特色4：汇总了当地市场常见的拒绝处理
统一课程展示
一致性：主管辅导须与公司培训内容相一致
匹配性：课程内容须匹配团队和当地市场情况
标准性：团队成员都必须严格掌握与运用
以新人135课程为框架
开发匹配团队的课程
开发统一训练课程的原则
开发流程图
开发统一训练课程的流程
开发流程的注意事项
召开第一次研讨会前，必须先通过面谈统一核心骨干的思想
业经及以上主管都必须全程参与研讨和实践
每个课程的开发都必须严格按照“研讨-实践-再研讨-再实践-再研讨并定稿”来完成
定稿当天，所有主管必须全部通关
传承步骤
第一步：主管大早会实战分享
第二步：全员通读逻辑并通关
第三步：全员市场实战，再分享
第四步：主管严格按标准进行辅导
培训、辅导标准一致，团队发出同一声音
所有课程从上至下进行传承
通过统一训练内容，团队主管的辅导和授课能力得到很大提升
统一团队的训练辅导，大大降低了团队管理成本
意外的收获
2. 加强主管辅导
我对主管辅导的认识
衔训的实战辅导
工作日志批阅及辅导
三个阶段的陪访辅导
我对主管辅导的认识
及时巩固新人学到的理论知识
指导新人将理论知识转化为技能
及时发现新人问题，及时引导纠正，防止新人脱落
主管对新人的留存起到关键的作用