【资料简介】

行为事件访谈法
目   录 
一、行为事件访谈法的定义
二、行为事件访谈5步法
三、STAR—行为事件访谈利器
一、行为事件访谈法的定义
行为事件访谈法，是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具
行为事件访谈法是构建素质模型的主要方法
行为事件访谈法的定义：
一、行为事件访谈法的定义
以目标岗位的任职者为访谈对象
通过对访谈对象深入访谈，收集其在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的细节行为
构建素质模型的基本流程 
一、行为事件访谈法的定义
对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析和编码
在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，找出目标岗位的核心素质
构建素质模型的基本流程 
一、行为事件访谈法的定义
一般可采用问卷和面谈相结合的方式
访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组或一般组，避免造成先入为主的误差
访谈者在访谈时应尽量让访谈对象用自己的话详尽地描述他们成功或失败的工作经历，他们是如何做的、感想又如何
要点提示
二、行为事件访谈5步法
应以轻松的口吻作自我介绍，并向被访者说明访谈的目的与访谈程序，以便创造融洽和谐的谈话氛围
有时需要对访谈的目的和保密等方面作一些补充说明，以帮助消除被访者的疑虑，避免产生紧张情绪
1.介绍和解释
二、行为事件访谈5步法
请被访者描述最重要的几项工作职责，了解其在职位上实际做些什么，与什么人员共事等
若被访者在归纳主要职责上有困难，可通过让他描述具体例子，以便从具体细节中做出判断，帮助其归纳
2.了解工作职责
二、行为事件访谈5步法
这是行为事件访谈的核心步骤
通过请被访者"讲故事" ，采集其在职位上经历过的典型或关键事件（2~3个成功事例及2~3个失败事例）的详细资料
3.行为事件描述 
二、行为事件访谈5步法
通常需被访者不断回答下列问题：
当时出了什么事情？
为什么会出现这样的事情？
当时您是怎么想的，您打算怎么做？
您实际上是怎么做的？
您与哪些人一起处理这件事情？
最后结果如何？
3.行为事件描述 
二、行为事件访谈5步法
常见问题
被访者想不出描述哪些行为事件，或者描述过于简单，甚至跑题
处理方法
通过有目的的提问，帮助被访者整理思绪，引导其谈真正体现任职特征的关键事件，并有针对性的持续追问，直到获得所需信息 
3.行为事件描述 
二、行为事件访谈5步法
专业而有效的追问示例
被访者说道：“我要定期收集一些信息”
需要马上追问：“是上级要求您定期收集信息还是您自己主动收集的？需要收集哪些信息？您一般会通过哪些渠道去获得您所需要的信息……
3.行为事件描述 
二、行为事件访谈5步法
请被访者归纳胜任该职位所需的素质、知识、技能等特征
对前一步骤的事件描述进行某种检验和确认
使被访者感到他的专业意见受到尊重
对访谈进行回顾和拾遗补漏
4.总结归纳
二、行为事件访谈5步法
向被访者真诚致谢
随后整理访谈记录，撰写访谈纪要
详细记录所获信息，尽可能保留被访者原话
记录被访者的外在形象、谈吐风格以至于他的工作场所的特点
访谈纪要是后续方案设计重要的“原材料”
5.访谈尾声
三、STAR—行为事件访谈利器
那是一个怎么样的情境？
什么样的因素导致这样的情境？
在这个情境中有谁参与？
1. S（Situation）情境
三、STAR—行为事件访谈利器
面临的主要任务是什么？
为了达到什么样的目标？
2. T（Task）任务
三、STAR—行为事件访谈利器
在那样的情境下，被访谈人当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？
了解其对于情境的认知和事例的关注点
被访谈人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境？
3. A（Action）行为 
三、STAR—行为事件访谈利器
被访谈人的感受是什么（例如，害怕、信心、兴奋）？
被访谈人内心想要做的什么？什么想法激励他们（例如，想把事情做得更好，让领导印象深刻）？
3. A（Action）行为 
三、STAR—行为事件访谈利器
最后的结果是什么？
过程中又发生了什么？
4. R（result）结果
三、STAR—行为事件访谈利器
从正向的事件开始
遵循事件本身的时间顺序
探究相关的时间、地点和心情，通常有助被访谈人回忆起当时的情节
强化被访谈者多说有用的素材
运用STAR提问关键点 
三、STAR—行为事件访谈利器
了解掌握访谈过程中被访谈人可能会引发情绪的反应
一次只描述一个情况，探究其行为模式
探究思想上的起因S和行为过程A，即实例中技术问题的解决模式和策略规划的思考程序
运用STAR提问关键点 
三、STAR—行为事件访谈利器