【资料简介】

做主管会从心灵上 给人们一种安全感
稳定 踏实 长久
情感和归属的需求
拥有家的温暖
倾诉与被倾诉
鼓励与被鼓励
关注与被关注
支持与被支持
做一位受人尊重的主管
有地位 有价值 有威信
被尊重 被信赖
自我实现的需求
自我实现需求指在精神上臻于真善美合一人生境界的需求，亦即个人所有需求或理想全部实现的需要。
1、赵本山的公司和他的徒弟们签订的是雇佣制劳动合同，徒弟们每场演出的佣金赵本山会提取相关的管理津贴。徒弟们的名气越高，他提取的比例就越大。
2、有了徒弟们冲锋陷阵，赵本山可以稳居幕后担任导演，做一个管理者，刘老根大舞台就是老赵的聚宝盆。
3、徒弟们全国性的演出，为赵本山赚足了名气，也占领了市场。二人转现在已经风靡全国，而真正占地盘的是他的徒弟们。
需求也是追求
年薪百万不重要，重要的是具备了创造年薪百万的能力。
就像买了私家车，更需要具备养车的能力一样。
团队成长的背后是个人收入的高速增长：
XXX：
想在这个行业 即享受荣华富贵 又感受一呼百应
如何来规划
直接增员，做大直辖；
直接培育，推动晋升！
直接增员，做大直辖
组经理直辖的发展目标：
“1+11”组
“1+7”组
“1+30”组
皇冠 金冠 银冠
营业组持续增长的秘诀：
个人直接增员11人，根据LIMRA（国际寿险协会）的统计，小组总人力因此将稳定在20人以上！
最健康的“1+11”
间接推荐人力
主管
直接推荐11人
组总人力20 =  1  + 11   + 8
“1+11”:保持个人直接推荐11人以上
直接增员是保持小组稳定，
获取高额管理津贴的秘诀！
高额直辖组津贴：
组FYC共35700元
组织架构将达“1+20”以上，则其直辖组津贴为：
注：以基本法为测算依据
直接增员帮你搭建健康的组织架构
悬崖边缘型
同样人数，我们需要怎样的团队架构？
直接增员确保团队的稳健发展，为未来组织健康裂变做好准备
稳健发展型
案例分析：XX公司XXX经理
从2009年到2011年，管理收益大幅度提升，从2009年管理收益45409元，到2010年管理收益79059元，到2011年管理收益达到147471元，管理收益增长了225%。
直辖组 1+52
培育组
直接增员，做大直辖
团队成长的背后是个人收入的高速增长：
做最重要的事！             
只有首先建设强大的直辖组，
才能去持续健康育成，
才能去引导下辖组持续做大，
才能实现三项核心收入的持续增长！
晋升区、处经理了 还必须做大直辖吗？
直辖组津贴
直辖组津贴=直辖组FYC合计 x 提取比例 x 品质管理系数
最高提取比例 = 24% X 1.2 = 28.8%
XXX高级处经理月管理收入
管理收益         直辖组津贴         占比
5月：  9458                  4295              45%
6月：  21140                14748              69%
7月：  20755                16210              78%
处经理必须坚持做大直辖
我们来看上海XX部（XX育成部）的数据：
XX部—XX营业部08年的人力变化：
该营业部08年1月-11月15日，累计增员1239人！
XX08年1-10月累计收入较07年同期比较
这也需要从XX的个人增员谈起：
为什么XX营业部在不到一年的时间能够成长76%！
有主管曾经问过XX总监：
“如何推动主管、业务员增员？”
X总监回答：“我一个季度增员15人。”
直接 增员
处经理必须坚持做大直辖
甲经理 乙经理
都拥有80人的团队
处经理甲自从入司以来坚持自己增员，现在：
甲经理本月主要收入：直辖组津贴与直接、间接培育组津贴合计：
14400+2700+600=17700（元）
C版基本法为例：
组经理A 8人
组经理B10人 
组经理C 9人
组经理D 9人
直辖组35人
组经理E 9人
本月FYC6万元
本月FYC1万元
本月FYC1万元
本月FYC1.5万元
本月FYC1万元
本月FYC1.5万元
处合计FYC12万元
高级处经理乙虽然在入司后也自己增员，但晋升处经理后很少增员,现在：
乙经理本月主要收入：直辖组津贴与直接、间接培育津贴合计：
3200+3500+1200+400=8300（元）
C版基本法为例：