【资料简介】

基本法在团队管理中的运用
目    录
借力基本法建立团队文化
利用基本法设定工作标准
决定营业部发展的关键因素
团队长的发展格局
——给成员定位
建立团队成长的基因              ——团队文化
团队长的格局
做保险企业家：
年薪百万
总监以上职级
人力过万，年承保标保过千万
给团队成员定位：
公司合伙人
独立的生意人
未来的团队长—营业部经理
基本法有的档位就要争取做到
直辖组管理津贴最高档——直辖组初佣5万元以上
直辖部管理津贴最高档——直辖部初佣30万以上
做不大直辖的团队长永远做不大团队！
建立团队文化
在主管层建立不断育成的文化
想要别人追随自己就去成就别人
先要留存组员就帮助组员晋升
建立育成模式：    小组每个季度育成一个业务主任
小组每半年育成一个业务经理
部门每年育成一个高一
建立团队文化
在团队建立全员持续晋升的文化
晋升才是真正意义的成长
持续晋升才能看到希望和未来
持续晋升才有成就感
持续晋升才能建立工作目标和动力
没有晋升的团队一潭死水
只有想晋升的人才能认识到1211拜访的价值所在，才会真正每天坚持执行
推动晋升和公司任何节奏不矛盾，能够化解任何任务压力
建立团队文化
从个人开始践行大直辖的文化
确立直辖组初佣每月5万元的目标
天天增员访，周周创说会，月月引才，主管率先垂范管理成本最小
树立个人引才10人——留存6人——育成3人的模型和系统进行推广复制
持续增员是最好的防守；育成是最好的辅导方式；晋升是最好的留存方式
让团队每个人知道职涯规划
目   录
借力基本法建立团队文化
利用基本法设定工作标准
2013版基本法重大突破和导向
引入总监职以上退休和继承机制
高经以上职级重疾保障
业经以上职级增加社保补贴
增加大部大组的管理津贴比例
增设绩优组基金和标准部运营基金
社会保险费补贴
社会保险费补贴
每月社保补贴：
业一360元         业二450元
高一900元         高二1200元
总监2400元      总经理15000元
绩优部组基金
绩优组奖励：直辖组当月达成5人、1.5万FYC，奖励营业组负责人1000元。
标准部高经收入模型
直辖部FYC 8万元
佣金差1元组直辖管理津贴差别
直辖组佣金49999元和50000元，主管直辖管理津贴差别：
超A类：1元=1600元
从标准部做起季季升级
30人标保 15万——合格营业部
40人标保 20万——优秀营业部
50人标保 30万——卓越营业部
80人标保 50万—— TOP营业部
绩优组业经收入模型
绩优组业经管理收入达成5000元，相当于一栋百万住宅楼租金收入
主管职级的管理利益占比至少要达成45%
直辖组FYC1.5万元
超A类
佣金差1元组直辖管理津贴差别
直辖组佣金14999元和15000元，主管直辖管理津贴差别：
超A类：1元=1900元
组人力升级带来收入升级