【资料简介】

会训练  
会开会  
会追踪  
会掌控  
会激励  
前  言
续收主管 
五项修炼 
我们为什么要做训练与辅导?
因为训练和辅导是续收主管的五项修练之一，它将帮助组员更有效能。同时组员的绩效提升是小组绩效提升的基石。而训练和辅导是帮助组员提升技能与改善心态的最有效方法。 
训练与辅导在对象上的区别
训练
辅导
面对群体对象 
针对单一对象 
训练辅导的时机
训练  
早会
专业类 
夕会
分享类 
周例会 
通关类 
专项的 
培训班 
一对一讲解 
亲自示范 
陪访 
发现问题，
随时纠正。 
技巧型 
行为型 
心态型 
随机型 
训练辅导的时机 
辅导 
内容提纲
训练的定义 
训练是一种活动，通过这种活动，主管向组员传授知识，帮助组员改善技能，扶持组员完成目标，进而达成组织绩效要求的一种行为。
主管在训练中的角色 
是一名合格的培训讲师，能够通过各种培训方法与技能将自己的经验和知识传授给自己的组员。
肯定原则 
互动原则 
趣味原则 
运用幽默感与组员建立良好的关系，令自己轻松自然的融入训练。
带动、组织讨论训练容，鼓励组员主动积极思考，使课程有趣实用。
尊重、肯定每个人，不让组员感到尴尬，不要让自己训练的主体过于严肃。
训练的三项原则
观念类 
技巧类 
习惯类 
态度类 
客户经营、节奏前置
阶段达成、标准化工具
险种、亲访、话术
执行、学习、反馈
训练的分类 
训练内容
演练课、角色扮演
话术背诵
讲授、分享
讨论、分组研讨与发表
视听课
陪同拜访实战训练
3、系统整理培训材料，引导组员学习，掌握知识技能有效地将课程知识与实际工作相结合，提供前后连贯的训练课程。
2、与组员建立良好关系，达成共识，激发学习热情，为组员着想，建立同理心。
1、保持良好的仪容仪表、树立讲师威望。
4、自己也能不断的学习进步，承担责任。
训练者的基本特质
 训练的要素（技能）
讲师
内容
学员
开心金库
预演未来
讲师介绍
学员背景
建立同理心
难缠组员
回    馈
发问技巧
激发参与
三分钟发表
课程总结
学员介绍
课程期许
学习心态
讲师威信
笔记整理
训练三部曲
需求收集
制定计划
训前
发现问题——绩效、心态、沟通。
分析需求——问题汇总、寻找共性。
时间：根据问题的紧迫性而定
地点：保证空间足够使用
内容：所需的各项教材，训练辅助工具
要准确——阐明培训重要性，达成共识
要清晰——使学员较好的吸收课程内容
要到位——使学员有切身的感受
要全面——通过课程和演练，反馈学习效果
要精炼——强调重要性，提出训后要求
训中
追踪 
评估 
训后
时间   酌情而定
要点   及时准确
工具   相关指标   调查问卷试卷
方法   指标分析    下发问卷考试通关制定标准
 结论、分析、改进、完善
以标准化亲访为例，结合所学技巧，分组研讨。
针对案例，分析总结
内容提纲
辅导的定义 
辅导就是对个人通过学习而获得成长的要求提供引导。主管就像一个受信任的向导一样，在别人提出要求的时候给出建议，在可能和合适的条件下提供学习的机会。
绩效激励
经验传递
知识管理
技能培养
意识灌输
辅导的内容
陪访
沟通
分享
演练
激励
示范
辅导的方式
注重辅导前的准备及辅导后的追踪
制定详细
辅导计划
充满自信，善于激励。
有耐心，
负责任。
语言清晰、通俗易懂。
对续收主管的要求
主管的指导原则
寻找事实
给予回馈意见
创造愿景和计划目标
指导与辅导
突破抗拒
观察和反映
肯定与赞赏
原则
有效辅导步骤--设计各层级的辅导方案
指明问题、挑战以及期望得到的结果
制定行动计划
设定时间期限
建立评价标准
为行动提供方便
对新人
对技能缺失的组员
分层级辅导
对绩优的组员
对消极的组员
辅导---新人
辅导的原因是因为新人---
 不会讲保险；
 不会打催缴电话；
 不会做亲访客户计划；
 给客户送收据时不敢说新单；
 在亲访客户是经常不知讲些什么；
 和客户的关系很好，但总是签不下单；
 经常被客户的问题问住；
 不知道怎样进行转介绍。
 ……
增强新人归属感
使新人的业务水平快速提升
提升新人转正率，降低脱落率
激励团队增员热情
增强团队凝聚力，建立正确的工作态度
辅导新人的好处 心理建议 
专业训练 
习惯的养成   
沟通交心，早、晚上的电话联络
重点：续收标准化和实务流程
陪同展业、个案研讨、夕会、工作日志的检查， 一对一的沟通等等
新人常用的辅导方法及形式
时间：早、夕、周例会
要点：1、让新人保持每周发言两次，融 入团队。
            2、在每月每周陪同一次，帮他克服困难
            3、每周面谈至少两次，每次一小时左右，做到真正了解
目的：1、使其融入工作环境，逐步成熟。
            2、培养其展业技能。对其优缺点进行分析并指 
                  导。
            3、了解新人成长状况，按实际情况进行辅导，  
                   树立新人自信心。
例如：
方法：
1、仔细观察组员的表现
2、不要打断组员与客户的交谈
3、尽量不公开主管的身份
4、心态准备与工具准备
5、收集资料并进行准保户分析
6、预先准备并练习提问话术、购买点及拒绝话术。
7、商定最佳拜访地点并进行约访
8、陪访后及时总结      
深度辅导——陪访
方法
1、在小组中树立标杆
4、做经验分享 
3、引导和小组成员间沟通交流 
2、分配组其管理工作给他 
辅导---绩优的组员
方法 
2、多沟通，鼓励，找出原因 
3、利益引导，荣誉的重要 
1、制度约束  
辅导---消极的组员
辅导的误区
管的指导误区
案例一：
    辅导是用来改正行为。 
    说明:
    1.如果主管只是在所辖主管或收展员做错事时才去辅导他门，基本上已丧失了辅导的机会点；
  2.焦点应放主管或收展员能做到的事上面，然后朝目标前进，主要在明确和建构新的工作模式，不只是改正行为。
案例二：
辅导会花掉很多时间。
说明:
1.主管辅导能力不足、心态不好、做得不够，而有没有正确去执行，就会花掉较多的时间；
2.主管其实是辅导最大的受益者，可以从对收展员的有效辅导中学到很多东西，而且不会觉得浪费时间。
案例三：
辅导得放弃权力和管理。 
    说明:
  1.指导、辅导和管理是相辅相成的，并不会弱化展业主管的管理或控制，而影响职务权威。
  2.主任或收展员有自身的职责，展业主管应减少对主任或收展员的控制，而是加强对流程的管理。 案例四：     
辅导不是最重要的工作。 
    说明:
  1.主管将工作花在培训、检查和要求的事情上，而认为搞掂人是很麻烦的事，因此没有本事的主管就会将时间花在一些无聊的事上面。
  2.展业主管应该在辅导方面花较多的时间和精力，在这方面下属给予的反馈讯息较为强烈，也能从中找到帮人获得成功的乐趣。
案例五：
辅导是一种放任式的管理。

  说明:
  1.辅导基本是师徒制的关系，亦师亦友，主管主要在帮助主管和收员发挥他的才干。但不能透过体制外的别人（组训、讲师、内勤）来帮你完成。
  2.展业主管的辅导工作是基础是严格的基本管理，加上有效的沟通和指导，告诉下属的工作内容、经营目标，给予意见回馈，让彼此之间在互信中发挥才干。
案例六：
辅导是一种拉拉队的工作。

 说明:
  1.主管不只是个拉拉队员的角色，更是个领队或教练，在辅导工作上当需要告诉收展员某种事实或坏消息时，是需要勇气与决心的。（冠军只有一个？）
    2.展业主管的辅导工作不只是运用赞美法则，也要适时给予指责，而且始终要表达出协助下属的目的和热情。
案例七：
 辅导是一种心理治疗工作。
   说明:
  1.主管在辅导工作上，需要了解主任或收展员，但不用深入他们的内心秘密，但对个人的动机和行为应该要有基本的认识和了解。
  2.主管在辅导工作不是扮演心理治疗师的角色，也不可能是救星，想要激励下属自我反省，但太过深入有时是非常危险的，有时会发现人性更多的复杂性与丑陋面。没有隔离或防火墙的辅导，不仅破坏或复杂了人际关系，更使心理上加重一些不必要的负担。
案例八：
辅导是去告诉下属做什么事。
  说明:
  1.展业主管是管理者，所以要懂得更多，但事实上主任或收展员对你所说的事只会短时间关注，并不会产生长时间过大的期待和理解。
  2.主任或收展员透过自己发现，或找到解决某件事的成功方法，才能得到真正理解和快感，并把它变成长期愿意努力的动力。
  3.主任或收展员就像个灯泡，展业主管的辅导工作就是使他们接通回路，让灯泡亮起来。
辅导前准备比辅导内容更重要
辅导的诊断比辅导本身更重要
辅导的时机比辅导方法更重要
辅导后的追踪比辅导的次数更重要