【资料简介】

人力分析报告作用
如何制作一份好的分析报告
决定人力分析报告可读性的关键因素
1.队伍基本信息庞杂，如何区分信息的价值？——队伍经营的价值导向是什么，要什么（经营导向） 2.队伍经营状况是好是坏，成果是大是小，以什么为参照？——有什么，目标值（经营计划）
3.有果必有因，我们做了什么管理动作，是什么原因导致这个结果，是动作错了还是执行错了。 ——为什么（经营策略与经营效果）
4.下一步怎么走（未来要什么）
基础数据的来源
日常数据的收集原则
基本分析逻辑框架
同业分析
队伍变化及发展趋势分析
人力结构分析
组织架构分析
新人专项分析
专题分析
下阶段工作安排
XX年X月人力分析报告
对本月人力总体状况进行综合评估，包括总人力发展态势、本月组织发展主要成果及相关管理动作描述等。
一.同业分析：通过与主要竞争对手人力指标的对比分析，寻找队伍发展的优劣势，为下一步工作发展提供推动思路。
1.同业人力规模比较
2.同业人力发展趋势比较：发掘同业人力增长背后的故事
3.同业队伍指标比较：发现队伍的优劣势，做到攻防兼备
二.队伍变化及发展趋势分析
1.队伍规模、实动、绩优人力及发展趋势：判断走势，与当期工作主题结合，是否达成管理目标
2.本月新增、脱落和净增变化
3.本年累计新增、脱落和净增变化：队伍的发展变化是否处于良性循环当中，净增率与现有队伍的消化能力是否匹配
4.历史同期对比分析（规模、实动、绩优、新增、脱落）：历史往往是在不断地重复，并在不断地重复中发展，“以史为鉴，可以知兴替”。
三.人力结构分析
1.职级分布（规模、实动、绩优）:判断队伍结构，各职级、各类绩效人力比率是否合理，对队伍的稳定性和成长性是否有益
2.个人产能分布:如何去关注绩优，必须知道产能分布。哪些已经成为绩优，哪些有培养潜质，未来可能成为绩优人员。
3.营销组产能分布
4.营销分区产能分布:通过关注营销分区、营销组产能分布，分区有多少是不合格？勉强合格？优秀？卓越？等。根据这些情况，结合标准团队建设做方案，给团队做生涯规划，更专业和更有针对性。
四.组织架构分析
1.分区数、组数:各月走势，环比成长性。
2.区均组数、区均人力、组均人力:各月走势，环比成长性。
3.区均组均实动人力、绩优人力:各月走势，环比成长性。
4.区组产能:各月区均、组均产能走势，环比成长性。
如何衡量这些指标是否达标？一看队伍的历史体能情况；二参考基本法的最低维持标准和最低晋升标准；三比较系统内和市场同业公司的体能状况。对于不同的团队，架构指标的标准不同。
五.新人专项分析
1.当月新人实动及人均产能
2.新人现状占比（三个月内新人产能、三个月转正率）
3.新人留存分析（4-6个月新人产能、六个月留存率）
六. 专题分析
团队就象一颗宝石，每一个面都能反射光芒。因此，我们在不同的阶段、在不同经营主题的引导下，结合阶段发展热点或难点进行深入剖析
一.管理体系
1.营销经理层晋升分区经理（出分区）情况
2.晋升维持人力和占比
3.降级人力和占比
4.直接定级主管合格情况
二.业务体系
1.业务体系晋升营销经理（出组）情况
2.高级营销顾问和专业层晋升人力和占比、维持人力和占比、降级人力和占比
3.营销顾问转正人力和转正率
4.营销顾问销号人力和销号率
一.初佣和附佣占比分析
初佣用来测算平均佣金率，作市场比较、行业评估之用
附佣占比可评估行业基本法的差异，附佣设计是基本法设计的核心，是公司利润核算的核心，是佣金损核算的核心.
二.附佣占比分析
不同的附佣项目设计目的不同，其使用率反映基本法的标准与队伍的契合度
三.业务体系收入分析      
   评估指标： 
 以有薪人力为评估对象 
 人均收入 
 有续佣人数及人均续佣
新人责任津贴占比 
 个人月度津贴占比
四.管理体系收入分析      
    评估指标：
以在册人力为评估对象
人均收入
人均增员利益
有责任底薪人数 
 管理利益占比 
 1-5代利益占比
1.典型案例要具备说服力
2.典型案例要切合当前经营主题
3.典型案例不必求全，但要求变
4.典型案例分析不能浮于浅表，要与团队进行深入沟通，把最真实的信息和经验传播出去
一.本月经营主题
二.常规工作安排
三.重点工作安排