【资料简介】

月收入分析会
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  一.月收入分析会作用 
内容纲要
 二.月收入分析会运作要点
 三.注意事项
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月收入分析会的作用
承接季度发展辅导工作，根据每月实际已达成情况，及时调整每季度中阶段追踪发展目标
通过不同角度的收入分析，激发主管获取更高收入的源动力，帮助其清晰实现更高收入目标的路径
目标  追踪
激发  动力
通过对主管的目标追踪和激发动力，推动队伍的业务发展和组织扩张
推动发展
提升绩效
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 一.月收入分析会作用 
内容纲要
 二.月收入分析会运作要点 
 三. 注意事项
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运作要点
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1、组织形式
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以基层经营单位（县支公司或城区营业单位）为主要运作单元，每月10日前举办月度收入分析会参与对象是本单位的所有理财经理及主管月度收入分析会可以专门召开，也可以和季发展辅导会、月度主管例会、主管培训等结合起来
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2、会前准备
材料1-季度发展目标达成情况预警表材料2-月收入分析会课件
分享人员一般可选取近期达成情况良好的主管或收入明显提高的主管内容要提前沟通，确保内容积极正面、有效果、有说服力，并契合会议主题要注意切换每期分享人员的类型，避免千篇一律，缺乏新意
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3.会中运作
3.2  收入公布项目
制度经营创富榜：个人收入/基本法收入排行榜、市县人均基本法收入、各职级基本法收入、管理津贴收入排行等制度经营期刊：工作动态、基本法月度收入分析、基本法增收节支、制度经营标杆亮点常态增员过程指标:月度举绩人力通报、主管增员情况通报、新人举绩情况等
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3.2  表彰激励
可在月度分析会中宣布下次月度会议的表彰主题：如增员最多、低绩效人员转化最多、举绩率最高、人均收入最高、直辖组津贴最高等
对上月季度阶段目标达成情况优秀者、收入改善幅度大、组织壮大成效明显的主管给予荣誉表彰激励，营造氛围
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3.3.1 收入排名
3.3.3 案例分析
选择具有针对性的典型案例进行分析，帮助主管及理财经理找到收入成长路径
对不同职级主管及理财经理的核心待遇指标获取情况进行分析
对各职级主管及理财经理进行收入排名，帮助主管清晰收入定位
3.3.2 三项核心收入分析
3.3 月度收入分析专题设置
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3.2.1 收入排名
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3.2.2 专项津贴分析表（1/3）-底薪
通过对底薪的分析，让主管和理财经理了解职级的高低和当月考核保费达成多少将直接影响到底薪的额度，引导主管积极晋升和提升个人业绩
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通过对管理津贴的分析，让组经理层级主管了解到做大团队、做大FYC的重要性。
3.2.3 专项津贴分析表（2/3）-管理津贴
通过对增员津贴分析，对比底薪收入，突出增员的制度创富优势，鼓励业务系列及主管系列多增员，做大组织。
3.2.3 专项津贴分析表（3/3）-增员津贴
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3.2.3 案例分析(1/5)
对所辖团队进行案例分析
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张三主管
3.2.4 标杆分析(2/5)-季度目标达成分析
1、季度目标中个人的考核保费完成情况良好，已完成80%，团队已超额完成直辖组季度考核保费目标，继续努力； 2、新增合格人力达成进度较慢，距离标准组还差1人，距离季度发展目标还差2人。 3、直辖组增员进度达成情况良好，已增员2人，完成率为66%。
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张三主管基本法收入分析
3.2.4 标杆分析(3/5)-收入分析
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张三主管其他收入
1、业务推动方案奖励        达成业务推动方案中6万-10万的奖励标准，获得1000元 2、增员推动方案奖励        达成增员推动方案中主管新增举绩1人的标准，获得500元
3.2.4 标杆分析(4/5)-收入分析
一、业务系列     例：在九月份的收入分析会上，考降理财经理小韩。
九月份的业绩可能会给他带来怎样的利益变化
利益大PK
3.2.4 标杆分析(5/5)-收入分析
如果算到四季度
1、七、八、九三个月拿不足全额底薪，最多少拿600元； 2、三季度末连续两次考核未达标，则四季度底薪停发，少拿1500元。 
  1. 三季度成功晋升初级理财经理拿回全额底薪，最多拿回600元； 2、四季度初级理财经理享受600元底薪，总计1800元；
如果达成
如果没达成
如果算到开门红
1、七、八、九三个月拿不足全额底薪，最多少拿600元； 2、三季度末连续两次考核未达标，则四季度底薪停发，少拿1500元。 3、此时有两种结果：一种是四季度继续没能达成考核——解约。另一种四季度达成初级理财经理考核，那么开门红最高是600元底薪。 
  1. 三季度成功晋升初级理财经理拿回全额底薪，最多拿回600元； 2、四季度初级理财经理享受600元底薪，总计1800元； 3、此时有两种结果：一种是四季度没能达成考核则进入宽限期，开门红照样拿600底薪；另一种四季度冲刺中级、开门红就可以顺利冲刺高级！拿到1000底薪！
如果九月份达成
如果九月份没达成
      借助季度职级冲刺维持或晋升考核，可对理财经理制度创富带来长期影响。
结论：考降理财经理小韩，九月一个月业绩高低，能够在基本法利益上带来接近4500元收入差距。 二、主管晋升系列例如：准主管贾经理，上季度职级为中级理财经理，目前现有架构人力7人，其中新增新人3人，个人保费已达到20000元，团队考核保费距离高级组晋升（120000）还差30000元。
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九月份的业绩可能会给他带来怎样的利益变化
如果是业务系列：下季度成功晋升高级理财经理（30000元晋升），换算成FYC本季度总共拿到6000元，下季度底薪为1000元×3=3000元（含40%浮动）；如果新人成功晋升，团队考核保费达到120000元，则贾经理顺利晋升高级组经理，底薪享受1400元×3=4200元；管理津贴按照6%比例提取，团队总FYC按照24000元测算，预期提取管理津贴为6%×24000=1440元；三个新增人力如果顺利举绩并晋升可拿到增员津贴700×3=2100元；合计基本法制度性收益=2100+1440+4200=7740元；孰高孰低，立见分晓！
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通过收益比较引导属员走组织发展路线，赢得利益最大化。
结论：准主管贾经理，在个人同样考核保费情况下，假若贾经理为高级理财经理、组经理等职级，在FYC不变的情况下，收益差别巨大。
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3.4 主管分享
请出上述进行标杆分析的主管，围绕：改善绩效做优团队增员晋升相关主题，侧重认识、思路、方法、目标分享，激发意愿和思考还要注意分享时间的控制，一般10-15分钟，不宜过长或过短
3.6季（月）度目标达成情况通报
主管月度目标达成情况要分类通报 不同类别主管通报要有不同侧重点 对每类主管月度达成结果要有原因分析
通报内容
通报形式
XX处经理 XX高级组 XX组经理 XX组经理
职级保卫类目标达成情况通报
经营侧重点
XX处经理 XX高级组 XX组经理 XX组经理
XX处经理 XX高级组 XX组经理 XX组经理
XX处经理 XX高级组 XX组经理 XX组经理
通报分析要侧重与考核维持标准相关指标的达成情况；重点关注增员平台和低绩效人员转化对达标情况不理想的要结合实际重点分析
通报形式
XX处经理 XX高级组 XX组经理 XX组经理
组织做优类目标达成情况通报
经营侧重点
XX处经理 XX高级组 XX组经理 XX组经理
XX处经理 XX高级组 XX组经理 XX组经理
XX处经理 XX高级组 XX组经理 XX组经理
通报分析要侧重与优质体标准相关的相关指标达成情况；重点关注团队绩效的提升和高手举绩情况对达标情况不理想的要结合实际重点分析
通报形式
XX处经理 XX高级组 XX组经理 XX组经理
晋升规划类目标达成情况通报
经营侧重点
XX处经理 XX高级组 XX组经理 XX组经理
XX处经理 XX高级组 XX组经理 XX组经理
XX处经理 XX高级组 XX组经理 XX组经理
通报分析要侧重与考核晋升条件相关指标的达成情况；重点关注主管架构的搭建进度对达标情况不理想的要结合实际重点分析
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3.6 研讨规划（1/2）-关键影响因素
围绕季度发展目标
关键影响因素为：季目标月分解后实际完成情况         通过和原季度分解目标后的月度完成情况对比，将原本月度目标和上月完成差距进行累加得出本月基本目标。
辅助相关推动方案
关键影响因素为：推动方案的奖励设定值（业务和人力方案引导原理一致）         在本月基本目标的基础上，通过和主管沟通本月业务或者人力的推动方案的获取条件值，充分调动主管积极性，并提高本月目标的订立值。
依托基本法津贴及考核项目设置
关键影响因素为：基本法的津贴设计值（团队考核保费、计提比例、举绩人数等）          和主管充分沟通主管维持及晋升所要达到的考核保费值，以及组织架构维持、合格人力指标等，引导主管设定更高的举绩人力目标以及直辖团队考核保费值来订立本月目标订立值。
目标订立
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3.6 研讨规划（2/2）-组织实施
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主管按照《季度目标汇总表》上的月进度，在二早会上与属员进行沟通，将团队整体月度目标分解到每个理财经理。主管将汇总数据上报至职场负责人。
4.会后追踪（1/2）-数据汇总及流转
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4.会后追踪（2/2）
       建立以常态化周追踪体系，对季月目标进行预警、追踪和评估目标汇总：会后销售人力发展岗收集《季度发展目标汇总表》，并上交至银保部经理实施追踪：根据设定的季、月度目标，以周为周期，通过主管早会、周例会、战报等形式定期追踪和共享  重点沟通： 月中对重点主管可由管理层采用个别沟通的形式进行单独追踪面谈；
月度分析会达成的效果
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 一.月收入分析会作用 
内容纲要
 二.月收入分析会运作要点 
 三. 注意事项
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会议运作注意事项
固化每月召开模式，但需防止边际效应递减、流于形式、品质降低等现象注重数据采集效率，固化提取数据流程注重关键岗位人员的技能培训，提高材料制作技能（excel和ppt)和数据分析能力会议主题和形式要丰富，主管要充分参与  月度规划目标要与主管充分沟通，达成共识后确定