【资料简介】

建立永续经营的高利润企业 ---之基本法与晋升
走主管之路是修练武功之路
心法口诀 --------- 武功招式 ----------
基本法
基本法你都看了没？
大智慧
基本法你看到了什么？
基本法看到的属于你吗？
小聪明
中思考
前言......
基本法人人都看得到，但不是人人都得到；并不是因为有了基本法，你就会晋升；并不是因为你晋升，利益就一定很大；基本法告诉你的不是做主管，而是去培育主管；基本法并不是叫你去追钱，而教你做什么事。
有意思的问候（你团队有多少人？）
发展组织有何心得？
组织灵魂
为何在寿险七八年，付出很多时间和代价，却没有发展起来？如果问100个业务员同一个问题：你能在寿险工作30年以上嘛？在这个行做得好的人一定是对这个行业怀疑最少的人。在组织发展过程中，要不要出勤还要争论，说明最基本的行为规范都没有达成共识。一个团队，信念模糊、行为不规范、是非标准混乱，就是组织缺少灵魂的表现。
组织缺乏灵魂
在何时能发挥最大能量？
寻找失去的灵魂
1、组织内涵：你团队都是什么样子的人？组织一词用百度的解释：按照一定的目的，任务和系统加以结合的人的集合。现阶段营销组织发展最大的问题是，把组织和人群等同了。缺少目标愿景、行为规范、协调和谐的组织就是人群而已。九大特征越多，组织越优秀：     清晰的目标；高度的忠诚；承诺、活力；相互信任；良好的沟通；适度的领导；最佳的绩效；肯定与欣赏；士气。
寻找失去的灵魂
2、现阶段最大的挑战与困惑 A：怎么要求出勤都不来；写工作日志和客户档案比小学生做作业还困难。 B:团队成员不努力，不挂零成了目标；习惯性达不成任务。 C：成员不忠诚，过于看重短期利益，很容易被挖走；发牢骚比讲保险还多，想不干就不干。
组织灵魂
1、个人绩效的好坏在于一念之差。团队业绩的好坏，也在于一念之差（团队中对某个问题的共同认识也会影响团队绩效） 2、团队的“绩效管理”就是对团队“一念之差”的管理团队经营，实质就是统一团队成员的“影响绩效的重要观念”
影响重要观念到底有哪些？
正确工作正确思考正确销售正确学习正确生活
正确工作
每日出勤每日填写工作日志定期整理完善客户档案 4、5、6.
正确思考
一种“天上掉馅饼”式的思考方式，是错误的。另一种“天上不会掉馅饼”式的思考方式是正确的。 正确销售
销售方式是否正确也会影响绩效。如：是拿起电话就打，还是以不打扰的方式去接触？如：与客户面谈时，是主要谈利益，还是主要谈保险观念？
正确学习
怎样学习培训课程，以什么样的态度参加早会，都会影响绩效。
正确生活
必须在团队里提倡正确的生活观念。如：团队内不能有钱的关系，不倡导到打牌打麻将.....
寻找团队的灵魂是寻找什么？
就是如何让影响团队绩效的认知都是正确的。建立团队的灵魂就是逐步建立
正确工作正确思考正确销售正确学习正确生活
寻找到团队灵魂的时候，基本法才会发挥正能量
基本法的实质就是建立高绩效的永续企业。
☆
基本法的利益最大化就是掌握六个方面：
为何增员？ 谁去增？ 到哪增？ 增谁来？ 怎么增？ 增来怎培养？
筹建者 重点在于会不会销售职业规划
创业者立意高远，起点要高...... 找到决定日后团队的性格/风格/格局的人。人脉圈决定业务圈，圈子决定结果。
什么样的吸引决定招来什么样的人
用什么吸引增员？
财补
暂时的
用处经理的待遇与永续的收入吸引。用“资源矿藏”吸引用同一类吸引
放大长远的生涯规划，才能看待阶段性的挫折。
在寿险行业建立一个永续经营的企业
1/按规律办事就是“神” 行业内业绩做的好的人，我们称之为神。非常关键的原因是他们能按规律做事。     做组织也一样，也有规律可循，让刚做半年保险的业务员做营业部/职场经理，这就是典型的破坏规律。
在寿险行业建立一个永续经营的企业
2.增员与组织发展的规律探讨     你越相信规律，心境就越平和，越不会浮躁和受到干扰。超级业务员与优秀经理人的共性：第一，超级业务员和优秀经理人都要遵循专业的基本流程，业务员是按规范流程和步骤，高品质高效率的销售保单；经理人则要按照规范的流程和步骤，高品质高效率的引进人才。
在寿险行业建立一个永续经营的企业
第二，对业务员的品质要求是看保单的13个月和25个月的继续率达标，衡量经理人的品质指标是所赠人员的3/6/9/13个月的留存率。第三，业务员的效率体现在件数和万元件，件数是体现拜访客户的效率，万元件是体现中高端市场的销售效率。经理人的效率体现在每个月净增一个人，增员高质量人才衡量的标准是每季度净增一个万元人力。第四，从销售技能方面，超级业务员的销售技能是销售保险的意义和功能，让客户拥有保障，那么优秀的职业经理人销售的是什么？
寿险营销的职业生涯
每个月净增一个人，每季度净增一个万元人力
万元人力的两个规律 1，万元人力的月人均件数更多 2，万元人力的净增员率更高，留存率更高。
不同业绩业务员人员的留存情况
专业业务人员就是每月能达成万元标保的业务人员，而不是简单的以奖励划分。只有源源不断的发现/引进并留住具有具有特质的人才，组织里的专业业务员才会越来越多。但不会培养还是没有竞争力。培养专业业务员的能力越强，组织竞争力就越强，组织的价值也就越大。 怎样才能具备批量增员专业业务员的能力？就要长期专注于正确的事情。
组织发展的核心竞争力就是批量培养专业业务人员的能力。
组织发展的关键
寿险营销组织发展成功的关键不在于是否为组织发展付出过多少激情和努力，而在于是否长期专注于几件正确的事情。现组织里存在的问题：一是不持续二是不专注三是没做正确的事
专注于三件事
第一件事情：让自己成为专业销售人员—--每月4件/万元以上的标保第二件事情：每季度净增一个专业销售人员----万元人力第三件事情。让组织里的万元人力学会做上述两件事情----营造团队增员的专业氛围。差别在于，前两件事情要自己做，第三件事情是让组织里万元以上的人也能做到。
做组织发展用乘法思维
“什么时候能做到？”太难了用加法思维做100/200人的团队非常难，天天抓人，增进来的人却不做第三件事情。用乘法思维就会选择增有潜力做第三件事情的人。
每季度净增一个万元人力
三件事情中，最关键的是第二件事情---每季度度净增一个万元人力，如果团队中的人也能做到每季度净增一个万元人力，组织发展就会加速。这就是我们要探讨如何做到每季度净增一个万元人力。
每季度净增一个万元人力
1/增员选才的误区其中一个重大误区是：人往往高估了自己改变人的能力，而低估自己选择人的能力.
增员人对你的辅导
以前的知识与经历
管理者一定要知道：成年人的一些特质是无法改变的。如果高估自己改变成年人的能力，会付出很多心血……
每季度净增一个万元人力
疑问：他能不能做得好，我又不是火眼金睛，我怎么知道，只有让他试试…… 做组织过程中试的人越多，失败越多，对团队伤害越大，导致大家害怕增员……. 思考：到底是用在选择人的时间值得，还是用在改变人的时间值得？你是愿意用3小时去选择一个合适的人，还是不选择直接增一个人不合适的人来，然后每个月用5小时跟他谈出勤？
每季度净增一个万元人力
2.潜在万元人力怎样选择潜在的万元人力？潜在的增员对象是三类人的交集：你喜欢的人，喜欢你的人，最适合做寿险营销的人。最适合做寿险营销的人具备三个共同特点：一是要能力做，二是有条件做，三是愿意做。有能力又愿意从事寿险营销的人就是潜在的万元人力。最适合做寿险营销的人又具备哪些特质呢？
☆
每季度净增一个万元人力
我们两个常见的误区：第一个误区是认为有过销售经历的人就能做好寿险营销。有形的购买决定是产品本身，无形的购买决定因素是综合素质和专业素质。第二个误区是口齿伶俐的人沟通能力强。夸夸其谈不代表口才好，口吃不代表沟通能力就差。
那究竟什么样的人一定能够做好寿险营销呢？
每季度净增一个万元人力
如果一个人具备六个方面的的特质：人品好；丰富的人脉；良好的沟通能力；认真严谨的工作的态度；良好的工作计划和记录的习惯；具有开放的心态，不断的学习和总结。 为什么我找不到这样的人？我不是火眼金睛怎么分辨？
是不是标准太抽象了？
每季度净增一个万元人力
要高效率选择适合人才，要把抽象的标准转化为容易判断的具体内容。增员选才“三部曲” 第一步，从工作背景选。工作背景是指一个人的职业生涯概况，包括工作年限,工作单位,职级等从业信息。第二步，从工作模式选。工作模式是指一个人的具体工作岗位及其日常工作的职责和工作方式，包括工作时间/工作内容以及长期从事该岗位而形成的知识/态度/技能与习惯等。大多情况二步足以判断，有一类人很难判断，需要第三步。第三步，从成功特质来判断。包括成功信念（思维模式）/自我管理（习惯，时间管理，工作计划）学习能力（能否去学习和总结）平衡的人生（健康的人格和生活方式）
最容易让人在寿险业成功的三类职业背景
研究每年参加省高峰会的人员发现，有三类背景的人在寿险行业成功比较容易，而这三类人你每天都会碰到10个以上。每季度增员一个就容易了。其中个体经营者109人，行政人员53人，财务人员46人，这三类职业背景的人占比最大。
2012年全省业绩前100名新人职业分析
无论是高分会上的高手，还是绩优新人，这三类职业背景的人比例非常高。
三类职业的深入分析
1，职业背景研究----个体经营者
适合的个体经营者经营规模不能太小也不能太大。比如家门口小卖部/流动摊贩。适合的个体经营者：雇员3—5人，投资10万—20万，中小规模，从事其行业的经营时间超过三年。小企业主:雇员5—10人左右,投资50万左右,从业三年以上. 2012年上半年全国个体经营者共有2711.6万户,私营企业520.3万户,近10年每年有135万户个体经营单位倒闭,12万中小企业倒闭.
1，职业背景研究----个体经营者
个体经营者在经营过程中形成七个共性: 习惯于承受压力;应变能力强;人际沟通能力强,容易被别人认同;比大多数行业更勤奋;自律性强,注重记录与计划;客户意识强,服务意识好;对成长/对孔家对未来有较强烈的企图心;更渴望快乐的工作方式和生活方式. 南京一高手的个体经营经历.从事餐饮近十年,早期投资做中餐厅,赚了一些钱,房东提高租金一倍多,生意难以维持,关闭.又开一家,选址不好,名气小,客人不多,一年多又关闭.房地产价格一涨,租金就要涨,今年赚钱明年不一定能赚.每天工作时间早上5点到夜里12点多,最大的梦想能早上7点起床上班的工作.8点出勤高兴的笑.
2，职业背景研究----行政办公人员
行政办公人员是指办公室主任.文秘.经理助理等企业中从事行政后援的人员。工作中逐渐形成的共性：综合素质高；沟通能力强；组织协调能力强；心理承受能力；自我调节能力强；学习力强；自我管理能力强；人脉资源好；渴望成长；渴望高品质生活；渴望简单的工作环境。
3，职业背景研究----财会人员
财会人员是指企业事业单位中处理财务的人员，包括出纳.会计.财务总监/财务经理等因工作原因，财会人员具备以下共性：责任心强；有足够的沟通能力；能承受压力；学习能力强；能守时；具有计划和详细记录的习惯；有追求成长的强烈愿望；渴望需要自主发展。
总结大多超级业务员均具备八大要素
用这八大要素来审视这三类职业背景的人，会发现他们基本都符合八大要素中的某个或几个要素，所以我们呢可以得出结论；第一，具有个体经营/行政办公/财会职业背景的人员在寿险业最容易取得成功。第二，这三类职业背景的人尤其适合在国企背景的寿险业。第三，这三类职业背景的人在当今社会发展过程中人数众多，源源不断。
销售系统的八大要素
1/成功的信念不是金钱刺激,行业前景，职业固化，职业规划很重要 2/主顾开拓做不好的原因是不理解内涵。主顾开拓就是准确定位客户群和目标市场，积累可供拜访的准客户名单，并且建立名单数据库。 --准确定位客户群和目标市场；积累可供拜访的准客户名单；建立数据库。主顾开拓实际就是你愿意并有能力为哪类客户群体服务。经营单位经常忽视的问题：业务员/产品/客户需求一定要匹配。就是说不同特质的业务员能够为与自己匹配的客户提供服务，并用匹配的产品满足客户的需求。
销售系统的八大要素
3/个性化的销售行为任何一张销售出去的保单都包含四项销售行为：一是要设法让客户接受的访谈，这叫约访。二是要让客户同意你的说法，让客户意识到确实有问题存在，唯有借助保险解决，这叫观念沟通。三是说服客户让他认可你拥有最好的解决方案，这叫拒绝的处理。四是要让客户愿意现在就购买保险，有潜在客户变为客户，这叫促成。
所有绩优人员销售行为的共性是对人性/逻辑和产品的把握。因为客户群不一样，业务员不一样，产品不一样，所以寿险的意义与功能的讲法也不一样，和客户沟通的方案也不一样，使销售行为很有创意。
销售系统的八大要素
4/成交后的销售 5/客户关系管理 6自我管理业务员最大的挑战不是达成业绩目标；而是做好自我管理。因为每天要拜访客户，但没有人现场监督。 7/学习能力当一个业务员意识到应该尽量用脑袋工作来取代大量的跑腿工作时，他就应该认识到了学习的重要性。因为大胆销售都是用智慧来销售的。 8/平衡人生我希望我们的业务员能够事业成功，生活幸福，反对通过疲劳战术达成绩优标保。
增员三类职业背景人员的前提---建立自信
让他来从事寿险营销会不会害了他？他说他不可能来？我觉得他不可能从事保险销售？
背景不优秀的人很难增比他优秀的人。越是背景优秀的人，做了保险后越不会再从事兼职。
三类职业背景的人为何愿意从事寿险营销
我们现在的工作模式与三类职业背景的人主要包括九个方面：工作时间；工作职责；工作压力；工作习惯；交往对象；收入回报；快乐指数；心灵自由和个人成长。我们将自己的工作职责与三类职业背景的人的工作职责里出来比较，发现我们的职责比他们少得多，包括工作时间也少的多。工作压力比他们小得多，顶多就是客户不接受保险。从事保险营销的业务员心灵是最自由的的人，开着宝马车的人有面子但未必心灵是自由的。
因此，要销售职业生涯，就必须懂得比较工作模式，一定要了解我们与别人的工作模式是什么。
增员选才的三项关键技能