【资料简介】

KPI的分析与运作
   KPI管理系统是借鉴国外先进的经营管理经验，针对机构的实际情况而建立的一套包括经营业绩、关键指标、内部经营流程和学习与成长等评价指标的KPI指标体系和管理系统。通过围绕KPI指标的分析、指导、评估和考核，帮助营业单位建立以价值最大化为导向的经营理念，贯彻执行公司经营战略，加强基础建设，加强核心技能培养，不断改善短期经营绩效，逐步建立长期竞争优势。
前    言    
KPI分析与运作
1、基础概念 2、KPI计算公式 3、KPI分析与改善措施
1、基础概念 KPI KEY  PERFORMANCE  INDICATOR 关键业绩指标
引导公司长期、持续地创造价值并能够衡量公司长期竞争能力的关键指标体系；制订正确的战略决策，并将战略贯彻执行到位，是企业赢得市场竞争优势，持续稳定发展的关键。
KPI 是什么？ 
看准风向，把握方向
这就是KPI
主要作用在于反映业绩发展趋势、衡量核心技能强弱、检验基础工作质量和评估改革推广成效；应用于对各层级贯彻执行公司战略的分析、指导、评估和考核。
KPI 能干什么？ 
数量指标：暂收保费、承保保费、标保、件数、客户 结构指标：产能分布、万元件、期交件、险种分布 质量指标：活动率、人均件数、人均标保、件均标保、 承保率、犹豫期撤件率、继续率、计划达成率
业务指标
数量指标：区、部、组、人力、持证人力、实动人力 结构指标：组均人力、部均人力 质量指标：增员率、脱落率、净增长率、三个月转正率、 六个月转正率、六个月留存率、十三个月留存率
人力指标
常用复合指标
分层级指标：如主管活动率、正式业务员的FYC等 组织指标：如合格营业组、合格营业部等 综合质量指标：如三星人力、四星人力、人均FYC等、   高峰会入围人数、主管两件率等 
KPI分析与运作
1、基础概念 2、KPI计算公式 3、KPI分析与改善措施
KPI指标定义及计算
1、年度新单保费（FYP）：       报告期内保单第一年度新契约保费之和。          FYP=新契约保费 -当年契撤件保费       
KPI指标定义及计算
2、首年度佣金（FYC）：              FYC=首年度保费×首年度佣金率 3、期初人力：      报告期内第一个工作日的在职业务员人数      可分为月初人力、季初人力、年初人力。期初人力与上期期末人数相等。
KPI指标定义及计算
4、期末人力     报告期内最后一个工作日的在职业务员人数      可分为月末人力、季末人力、年末人力。期末人力与下期期初人数相等。 5、活动人力与实动人力      活动人力等于当期举绩人力，实动人力等于当期千元人力 6、平均人力=（期初人力+期末人力）/ 2 7、FYP计划达成率：  报告期实际完成FYP/报告期FYP计划。
8、FYP年计划进度：        截止报告月的FYP年计划完成率。        FYP年计划进度=FYP累计完成数/FYP年度计划目标 9、FYP增长率：         报告期相对于基期的FYP增长比率。         FYP增长率=（报告期FYP-基期FYP）/基期FYP 10、人均FYP：         报告期内平均每人完成的FYP量。 人均FYP=报告期实际完成FYP/报告期平均人力
KPI指标定义及计算
KPI指标定义及计算
11、人均产能：        报告期内平均每位实动业务员完成的FYP量。        人均产能=报告期实际完成FYP/报告期实动人力 12、件均保费：         报告期内平均每件保单所产生的保费量。         件均保费=报告期实际达成FYP/报告期新契约件数 13、人均件数：         报告期内平均每人完成的保单件数。       人均件数=报告期新契约保单件数/报告期平均业务员人数
14、有效人均件数：       报告期内每位实动业务员完成的保单件数。       有效人均件数=报告期实动人力新契约保单总件数/当月实动人力 15、活动（实动）率：      报告期活动（实动）人力占报告期平均人力的比率。      活动（实动）率=报告期活动（实动）人力/报告期平均人力 16、增员率：         报告期新进业务人数与期初人力的比率。         增员率=报告期新进业务员人数/期初人力
KPI指标定义及计算
KPI指标定义及计算
17、脱落率：        报告期脱落业务员人数与期初业务人数的比率。        脱落率=报告期脱落业务员人数/期初业务员人数 18、第t月留存率：：        某时段新进业务员在经过t个月后仍然在职的比率。        一般考核6个月和13个月留存率。
KPI指标定义及计算
19、转正率：  某时段新进业务员在经过一定时间后转为正式业务员且月底在职的比率。通常考察3个月转正率及6个月转正率。 20、正式业务员比率：    正式（含）以上业务员月末人数/当月末业务员总数。
KPI分析与运用
1、基础概念 2、KPI计算公式 3、KPI分析与改善措施
KPI分析是制定计划与团队管控的依据，报表管理是一切管理工作的工具。通过数据及管理工具使团队进入良性发展轨道，并缩短追求成功的摸索阶段
KPI分析的流程
预 期 KPI
实 际 KPI
实际KPI的衡量
实际KPI与预期比较
确定偏差
分析造成偏差的原因
纠正措施的方案
贯彻纠正措施
业务报表的制作、分析与解读
    紧扣公司的业务节奏，深入领会公司当前重点推动的核心工作的主旨，找准核心需求，并围绕核心需求调整报表，做到有的放矢。
洞察业务需求
在制作报表之前，先要多问几个问题： 报表的读者是谁，他们最关注什么？该报表与近期核心工作是什么关系？报表反映什么核心问题？报表的数据来源在哪儿？如何布局更便于阅读？报表的发送的时间、频次如何确定？？
——与战略导向相匹配 ——突出阶段主题相适应 ——奖励先进、鞭策后进 ——指标选取相辅相成，令整个报表能反映队伍及业务基本状况
报表设计和使用的原则
突出重点内容
    制作数据报表与写文章一样，需要中心明确，重点突出。让阅读的人能一下抓住重点。     突出重点就是把报表要表达的核心内容特别标识出来，放在最显眼的位置。
如何选用指标（一）
    一个指标代表一个解析角度，多个指标的结合可以帮助我们同时从多个角度去解析人力和业务。通常情况下，我们会选择多个指标来分析人力、业务结构。     
    指标的选择与我们需要了解人力和业务的哪些方面密不可分。在不同的业务时点，我们的关注点不同，选择的指标组合也不同。
如何选用指标（二）
如何分析结果
1.熟练掌握常用指标的定义及计算。 2.正确理解指标的作用，是工具不是结果。 3.熟练运用常用分析方法：   进度分析法   趋势分析法   对比分析法（纵向比、横向比、与平均值、健康值对比）   因素分析法（单因素、多因素） 4.熟悉改善指标的相关措施。
基本要求
          业绩来源公式                                                      
1、保费  =  人力×人均保费          = 人力×活动率×人均产能          =总件数×件均保费          =人力×人均件数×件均保费          2、关键指标： 人力  人均保费  活动率  人均产能                 总件数  人均件数   件均保费  
保费（FYP）
人均保费
人力
拜访量
促成能力
意愿
能力
认同度
个性
家庭
条款
推销流程
转介绍
活动率
人均产能
人效人均件数
件均保费
促成概率
拜访量
个人组合
家庭组合
高额保单
战斗力
增才 育才 指 标 树
留才
人均件数偏低的原因增员选择不当，人员素质低销售拜访量不足，低准主顾量销售技巧不佳，主顾开拓能力差考核、晋升、训练、辅导、奖励落实不够工作习惯不佳，计划与活动未做过程管理松散，走过场心态主管本身技能不足
提高人均件数的方法建立良好工作习惯——基本管理、过程管理落实活动量管理、计划与活动提升推销效率—主顾开拓、促成技巧落实责任额——目标管理（日、周、月追踪）新商品组合促销——件数竞赛落实晋升、考核、辅导、激励提升主管辅导、销售能力落实单位衔接训练追求品质、优化服务
示    例
件均保费偏低的原因经济因素市场因素销售观念客户消费层级商品策略推销能力
提高件均保费的方法正确销售观念——寿险意义与功能检讨商品组合，提高保额训练销售高保费能力 —成功经验交流 —不断寻找客源 —推销技巧提升 —相关知识充足扩大接触面，销售拜访量提高正式业务员比例
示  例
活动率偏低的原因增员选择不当训练辅导不足销售流程不清准主顾不足未落实活动量管理基本管理差勤管理、二次晨会未到位主管本身技能不足
提高活动率的方法提升主顾开拓技巧拥有100位以上的准主顾量贯彻活动量管理强化会报报表管理简单、重复、坚持、过程管理、差勤管理、基本管理落实责任额——目标管理（日、周、月、追踪）适时激励、考核职场气氛、人际关系主管落实二次晨会，陪同辅导有效增员，优化人员结构
示  例
人力发展公式         
1、人力=新人×留存率+旧人×留存率        =期初人力×【1+（增员率—脱落率）】        =正式以上人力+试用人力           2、人力的基本指标：   （1）增员率                                                （2）脱落率                                                （3）转正率                                                （4）留存率                                                
保费（FYP）
人均保费
人力
拜访量
促成能力
意愿
能力
认同度
个性
家庭
条款
推销流程
转介绍
活动率
人均产能
人效人均件数
件均保费
促成概率
拜访量
个人组合
家庭组合
高额保单
战斗力
增才
育才
指 标 树
留才
脱落率偏高的原因选才有问题衔接训练不落实管理、辅导意愿，技巧不足主管本身技能低，威信不足职场环境、气氛、人际关系，领导统御销售拜访量不足行政干扰营销管理，大量无效增员，违反营销规律、原则
降低脱落率的方法贯彻执行选择流程、有效增员建立选择标准、工具、增员面谈技巧强化衔接训练——角色扮演、案例演练工作习惯与推销技巧主顾开拓、落实辅导、差勤管理活动量管理职场气氛、人际关系、领导统御宣导执行公司营销理念、营销文化提升正式业务员比率、转正率建制标准营业部提升主管管理、辅导意愿、技能严格考核、优化人员结构、重整营销组织落实三大福利保障
示  例
增员率偏低的原因增员拜访不足 1、意愿    不了解组织利益    增员创伤    辅导意愿低 2、能力   增员选择能力不足、辅导能力弱销售与增员习惯不平衡业务主管本身产能低，无吸引力职场气氛差，人员收入低
提高增员率的方法不推销即死亡，增员是推销的延伸基本法精神——高效率、高报酬增员技巧训练，话术演练运用增员选择工具，拟定人力发展计划主管带领举办增员活动——以身作则职场气氛、工作士气，降低脱落率提高正式业务员比例、优化人员结构提升人均绩效，团队荣誉
示  例
报表解读三层次
  看报表数据   看指标逻辑   看管理思想
洞察业务报表中的关键信息深入探究指标的背后发现业务报表所提示的异常分析业务报表展示出来的业务规律
报表解读
洞察业务报表中的关键信息
        下图为总公司日报表的部分数据，指标的选择体现了公司的管理思想和导向,对机构的发展方向提供参照坐标,我们在解读时第一个途径就是找出报表中的关键信息。
例一：月度达成率
 深入探究指标的背后
    指标数据可以反映问题，但指标无法解决问题，要善于挖掘指标背后的深层次原因并制定相应的改善举措。
多个指标异常可能是由一个问题引起
现象：日报表中的预收标保和承保标保之间缺口很大
 发现业务报表所提示的异常
承保率最高的机构90.5％，最低承保率仅为57.4％，两者相差33个百分点
剔除卓越后D机构和E机构的承包率上升至80％，说明卓越人生对D、E两机构的承保率影响较大，而F机构的承保率仍然偏低。
D、E、F有一定的卓越人生险种销售量
        下图为分公司人力报表的部分数据，指标的选择为公司推动增员做很好的理论依据。（关注事件，关注指标）
团队人力（组均人力）
        下图为分公司阶段增员总结报表的部分数据，指标的选择体现了各中支公司的达成情况，为执行过程提供参照坐标,我们在解读时第一个途径就是找出报表中的关键信息，为日后工作提供依据。
飞龙计划主管增员活动率
累计172名主管增员 ，主管增员活动率近30%; 3家机构高经增员活动率超60%，4家机构业经增员活动率超40%；  结论：主管依然是增员的主力军