【资料简介】

早会主持人：XX
出 勤 汇 报
唱响心声——战鹰之歌
磨  砺  专  业  功  夫坚  守  职  业  良  心
践  行  公  司  文  化追  求  价  值  成  长
永  葆  创  业  激  情           争  当  xx  第  一
坚持信念 价值成长——司训
天气小贴士 2013年X月XX日农历：X月XX
星期二:    白天       高温 36℃    夜间       低温 26℃    星期三： 白天    高温 37℃     夜间        低温 24℃    星期四:    白天        高温 34℃  夜间        低温 25℃
业  绩  播  报
国内国外  世事百态——重要新闻简述
《海底捞你学不会》这本书告诉我们海底捞的成功是必然的，因为海底捞的管理中存在很多不易复制的智慧。         这本书重点突出了对人的管理，一个企业，除了管理硬件设施之外，最重要的还是如何管理好员工，员工是效益的直接创造者，员工管理好了，企业也就管理好了，员工的稳定大于一切。         如何管理好员工，让员工成为企业的家人，海底捞做了非常成功的典范，例如“丰厚的嫁妆”、成立员工的大学-“海大”、充分授权等等。看似有点不可理喻，甚至企业会吃亏的做法恰恰成为了员工留下来的理由。员工心甘情愿的留了下来，勤勤恳恳、心甘情愿的工作，可想而知，这无疑是企业“放长线钓大鱼”的“阴谋”。但正是这场企业与员工各自心知肚明的“阴谋”成就了二者的双赢。正如我们公司一直强调的关爱员工一样，看似公司“吃了亏”，实际上这是长远利益和短期利益的一次博弈。
你  学  不  会  ？
“关爱员工”是公司一直在强调的一项重要内容，工厂也一直在做，给员工准备生日餐、为车间员工提供座椅、为员工开通班车等等，可谓尽可能的“想员工所想，急员工所急”，但我们的员工流动率却一直居高不下，原因是什么，并不是我们没有努力，我们也有先进的制度，但是做的不够深入，不够真诚，以为给员工解决了班车、解决了住宿就行了，实际上还是没有把员工当成自家的兄弟姐妹，但是海底捞却做到了，不仅做到了，而且还做的超出员工期望，员工住正规住宅，有空调和暖气，可以免费上网，我们的员工关爱为什么收效不大，这是值得我们思考的地方。 
在我们公司，尤其是生产一线的员工，可能他们的学历也不是很高，劳动强度大，劳动时间长，这些特点和海底捞的“农民军”员工有相似之处，但是我们的员工流失率却很高，其中一部分的原因就是还没有激发出员工的“麻将精神”。大多数员工还停留在“为公司打工”这样的认识层面上，怎样才能让公司目标和个人的目标趋于一致，是我们要认真探讨的地方，例如企业文化的培训和及时的沟通面谈都是很有效的手段，一旦员工认识到这种精神的直接受益者是自身后，员工就能自主的去学习，去创造。  
 海底捞之所以成功，除了合理授权，健全的监督机制外，还因为张勇对于“人生而平等”理论的实践。这句话说起来容易，但是真正做到海底捞那样的企业比较少见。     要让员工感到幸福，不仅要提供好的物质待遇，还要让人感觉公平。海底捞不仅让这些处在社会底层的员工得到了尊严，还给了员工希望。在海底捞，服务员出身的高层管理者占有大多数，正如我们企业里的管理层大多从生产一线走出来的一样，这一个人才的培养模式和我们企业是相类似的。接受培养的环境是否均等，晋升的依据是否充分，绩效指标的分解是否关键，这不仅关系到企业能否进行人岗匹配，更关系到员工的心理平衡点。如果员工感觉受到了不公平的待遇，那么对公司的信任也就无法建立。只要符合晋升的条件就一定要为员工创造条件打开通路，有时候甚至需要破格提拔人才。这样做不仅仅让晋升的员工受益，而且还能引发一连串的反应，其他的员工看到和自己一起工作的同事因表现出色而提拔，他们就像是看到自己未来的发展一样，也会力求表现出色，这种良性的竞争是企业无形的财富。所以 “把人当人看”不仅仅是对员工物质上的满足，更是心理上的满足。
沟  通  时  间
领  导  期  许