【资料简介】

保险同业聘才人员引进技巧
基础架构搭建——聘才与基本法；将星计划； 核心团队构建——xx之星；主管开单；新人军官班与精英班 长期基础积累——xx部组；主管养成；晋升工程；差异化机构和重点人群；
xx个险营销发展的三个阶段
观念：英雄不问出身       只要是人才，只要你可以掌控，尽可以引进，在公司发展的初期阶段应不拘一格纳人才。
同业聘才的条件流程
—有什么样的同业引进（质量）、有多少引进（数量）    决定了未来有什么样的团队、多大的团队、多高的保费平台
团队定位： 放大格局，大量揽才；团队发展第一要务！引进同业的质量与数量决定了团队能否快速壮大！
   找对人，做对事！
同业引进面谈心得：
第一阶段：选人标准第二阶段：名单收集第三阶段：用xx之道引进优秀同业
目  录
1，口碑好（周围人的评价） 2，较强的业务能力 + 组织发展经验 3，有发展和成长空间（职级不要太高） 4，有学习力（对学习等感兴趣）  5，有成功的经历（可预知成功的未来） 6，有强烈的发展意愿（个人企图心）
选择大于努力！
名单收集
1、名单收集的主体营业部经理BM 有意愿、想发展的SAS、AS
持续做好，必然带来大量优质名单！
 2、名单收集渠道通过个人关系，从同业获得信息同业培训班的参训名单同业激励方案达成人员名单同业的业务报表同业通讯录
3、名单收集渠道找自己原来认识的同业内勤让同业熟人帮助介绍平时主动与同业交流发现适合的人从客户中搜集同业名单假装找工作，搜集名片
思考：我靠什么吸引同业骨干？回顾：是什么吸引我加入xx？复制：用同样的方法引进BM！
xx之道最能打动、吸引同业骨干
4.定位明确    是我在选他，不是他在选我（事实上他也在选我），所以要把握主控权，不能让对方牵着走，而且要让他感觉到这一点
1、感情因素-寻求归属感不认可领导（关心不够、团队沟通不够等）公司氛围（业绩低迷、早会枯燥等） 2、领导异动（新的领导新的政策，需要再次建立感情） 3、利益驱动（xx的财补、基本法、产品优势） 4、寻求发展（高职级） 5、随大流。
5. 明确同业跳槽的需求
6.专业度、神秘感     由于对方也在选我们，所以穿着、言谈、举止、对行业、团队经营的透彻领悟等是吸引点，但点到为止，欲擒故纵
7.没有感觉，绝不说“我爱你”   必须经过探寻、了解发现他适合，同时培养   他认可我们，方可明确聘用意向 8.建立个性化的引才流程+逻辑   —接触-探寻-渗透-动摇-促成 
 规划团队发展及贩卖梦想，            面试等动作促成。
利用基本法、产品、财补等给对方信心和理由、动摇她、打破现有优越感、、规划她的发展。（间歇、持续） 
 自己邀约或借用第三者邀约； 不表明意图，只是见面，交朋友。
吸引-促成
渗透-动摇打击
描绘公司、交换寿险理念、征询对个人寿险营销的看法，是否吻合招募要求（价值观、成功经历、   团队现状、未来愿景、跳槽可能)并作取舍。
探寻需求点
接触
晓以利害，贩卖梦想，帮助下决心
观念交流、打通盲点，建立达成目标的逻辑
了解过往经历及现状寻找动摇点及需求点
约访留下好感
充分展示xx文化优势！
客户怎么办
客户没有到保险公司买保险，而是通过你买的保险，所以，客户是你的客户；如果站在客户面前的业务人员比我们更专业，产品也更有优势，客户还会选择我们么？所以，客户也不是你的客户；现在的客户，手里不只一家公司的保单吧！客户忠诚于专业的人、产品、服务、公司！
做的好才需做选择
NBA为什么会选姚明？因为姚明在国内就打的很不错。但姚明选择了NBA以后呢？ 2008年今后的五年，姚明签约收入已达1.94亿美元，相当于每年人民币收入3个亿，这是因为他选择了NBA，而这个收入在NBA球员中也只排名第28名，还有很大的提升空间……，但是他要仍在国内打球呢？所以勤奋固然重要，但选择大于努力！所以，做的不好的是被别人选择，而做得好的才有资格去选择、并得到更好的选择！
同业引进感悟
现实至上,找准突破口；是我在选他，不是他在选我；开诚布公,绝不接受不合理的条件最热情的人最后不一定能留下来用发展的眼光,用人所长不要随意承诺、保证看准的人，要强势猎取、持续追踪
自信和微笑； ；真诚和倾听；引导和逻辑最忌讳同业绝对不与面谈人争执不能成为同事，也要成为朋友穿着要职业
同业引进感悟
计算未来   设计成功
准确定位，轻松上阵
  找准初始平台，以低标准轻松跨入朝阳行业
迈入绩优人员的荣誉殿堂
 利用晋升工程，轻松步入职业发展快车道，更高聘才支持