【资料简介】

高绩效团队留存
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在保险销售所有的技巧里，第一个技巧就是真诚
一、团队发展最关键的是发展什么？
我觉得我们发展的是人，不是工作、更不是业绩。我觉得发展团队只要选对了人，业绩就会上升了。
选择性面谈三部曲
A初次面谈
B说明性面谈
C录用性面谈，最好还做一个性向测试，然后观察，在观察的过程中可以双向选择。

一流人才不等于一流的保险人才
一流人才选择过程太快，他也会变成三流的人才出去。由此可见，不分清红皂白选择增员的主管成长慢；注重理性增员的主管成长才会快。

我们这个行业之所以流失快，很大程度是录用太快！
很多人在初次面谈就被录用了，这真的是很糟糕，这个不是做经营，倒像是做传销，因为我们没有善始，所以当然没有善终。
我们录用得太快，初步面谈和实际录用间隔越久，留存概率越高，
尤其是在成熟的市场更是如此。我们用步骤录用增员，而不是用激情打动增员！我们是在经营企业，所以有时乐观会害了我们，
我们一定要理性。
真正的团队管理注重的是日常管理、活动量的管理
检查拜访日志、陪同展业，做优秀的主管是要花大量的时间在频繁、繁琐、重复、没有创意的工作，大部分时间在不停地督促。

团队发展的关键首先是主管个人有没有理想、信念！对团队发展仅仅有兴趣是不够的，一定要有“信念”。你的信念第一步就是：你是否致力于成为一位高效业务单位的创建者、领导者？

二、你们增员喜欢选用哪些渠道？
         你觉得觉得哪种效果最好？
现在存在一个普遍现象，增员喜欢选用两种渠道
1、人才市场
2、另外一种也是时下比较时髦的网络增员，

大家觉得效果怎么样？

什么是高绩效的团队？
其实绩效和时间、结果是有密切关系的，
在单位的时间里面成功增员多少人这才是关键！
很多团队喜欢做大量地做网络和人才市场增员，
从绩效的角度来看，这种方式不是最有效的。
成功增员从研讨个人关系开始
人的天性常会忽略显而易见的事情，但是我反而觉得增员以前熟人，比增员不认识的人更成功，我觉得成功增员从研讨个人关系开始！
我们有大量的主管对自己的事业和人寿保险的功用还没有深刻的认同和体会，所以不敢增员自己的熟人，还有一个原因是我们的天性，人的眼光往往愿意对外，而不愿意求助于内，因此我们比较容易忽略研讨我们的个人关系。
团队发展到现在，留存机率比较高的是那个群体？
团队发展到现在，留存机率比较高的是那个群体？
以我的例子和大家做一个分享，我一共有3个营业处（营业部），我刚开始做团队时是从人才市场起步的，94年和95年我从人才市场增援了2位处经理，半年后我就彻底放弃了这个增员渠道，之后的增员都是我的客户、朋友、同学。
我团队有近500人，我直接增员（第一代增员）成功的大概有80人，做团队的起点就是仔细学习选择性面谈，这比做大量的增员要重要很多很多。这和游泳比赛是一个道理，一个游泳速度即便再快的人，倘若他基本功扎实、姿势不标准，他也永远不会是冠军。

三、一个团队想要做大做强，有哪些必不可少的条件或者因素？
明确的团队文化和价值观
①你的团队价值观的核心在什么？
——要宣导永续经营、诚信服务、专业、学习力、双赢、
    和谐的团队文化。
②你团队的使命是什么？
——你希望你和你的团队成为什么样的组织？
应该成为什么样的组织？
例如：“志远家族”使命宣言：夺标和共好互助和奉献。
“志远家族”每个月会有月度表彰会，业绩前五名会得
到两份奖品，一份是给杰出者的奖品之外，另外还给他
一个额外的礼物，让他当着所有业务伙伴的面，把这份
额外的礼物转赠给这个月对他帮助最大的人。
我们经常在团队里讲这些话：
最重要的八个字是——
我们全都指望你了
最重要的七个字是——
我们都以你为荣
最重要的五个字是——
我们感激你
最重要的三个字是——
谢谢你
要经常说这些话，我们要鼓励拥抱，一个人
一天拥抱12次才比较健康、比较放松，情感
培养得很好。
高技能的管理
多学习、多参加培训，提高销售技能和团队领导力。
意志坚定意志不坚定是发展团队的大忌，有的主管一段时间做业务了，突然发现团队新人流失了，这一段时间又开始抓团队了，意志如此不坚定的是很难把团队做成功的。
专注成果因为你有成果，我们只愿意听成功者的心路历程，寿险事业是为心志点灯，为经验传承，我们会把自己的经验和体验传承给我们的伙伴，我们的事业很大程度来来自经验的传播。我们经常能体验到的是人性的光辉，我们专注成功，在达成成果的过程里闪耀了很多人性的光辉