【资料简介】

提升“期交举绩率” 的几点做法
X季度团队发展状况
X季度个险三大平台期交举绩情况
X季度团队发展状况
一、配备人力发展岗紧盯季度举绩目标
      抽调一名从业时间较长、经验相对较为丰富的组训担任专职人力发展岗，围绕省公司考核的重点，紧盯人力发展、季度期交举绩、主管晋升、与巨人同行达成、新人育成等人力发展指标。时刻提醒主管关注组织发展目标，及时下发和传达省、市公司组织发展信息。
每一次业务分析会必须做人力发展分析、架构分析。
二、明确团队目标、责任到人
      在制作每季度的发展规划和业务目标时，就将季度举绩人力目标分配到各个营销服务部，并与负责人及组训奖惩挂钩。同时，在每月的企划设置时，也分配两个目标，即业务目标及举绩人力目标，举绩人力目标达成与否，决定着团队企划奖励的高低，特别是举绩奖，大大刺激了主管的神经。
二、明确团队目标、责任到人
      以服务部为单位，成立督导小组，服务部经理为主，组训协助，对上季度未能实现举绩及考核不达标人员，和直接主管签订举绩保证书，在每季度第一个月达成期交举绩，通报表彰； 直到季度第二个月如果仍未举绩的，就由服务部经理带领主管、组训，进行再次家访，签订解约明白书，告知如再不举绩本季度将要解约，如果举绩则达成目的，否则，可能要放弃！
三、以基本法管理利益为导向强化主管责任意识
       以直辖组为单位，确定举绩目标，对于达成目标较为困难的人员，由主管牵头，组训协助，唱好举绩“三部曲”，确保低绩效人员顺利举绩。
   1、家访    找出不能举绩的原因，取得家人的支持、感受团队的温暖
   2、组织个人专场说明会  主管帮助组织并主讲
    3、陪访追踪  由主管陪访对说明会参会客户认真追踪
四、内外夹攻，实现举绩目标
       
一、对内：留员是最好的增员
      将各团队人员根据“532”标准划分层级，对于“5”层级的低绩效人员，最低要求达成一季度一份期交举绩甚至有效人力，“3”层级的中绩效人员，要求必须达成有效人力、维持职级甚至更高绩效，“2”层级人员，关注达成更高目标。努力转化团队中的每一个人，最大限度减少人员流失。
二、对外：积极增加新鲜血液，以新人举绩拉动团队举绩目标也
     认真组织公司层面的创业说明会，塑造全员增员氛围，同时支持和鼓励召开个人小型创业说明会，举办较为成功且效果明显的，在全员大会上分享并表彰。每次业务分析会和负责人会通报阶段创说会召开情况、代资考报名情况、申请工号情况、新人业绩甚至底薪情况。
五、加强专业技能培训