【资料简介】

增 员 筛 选
增员中遇到的困惑
案例1：组经理小刘在人才市场上招蓦了3位新人，这些新人有几个共同特点：a学历高中或大专，均为85后，非广州本地人；b有1-2年的工作经验，但都为固薪低收入，没有销售经验；c家里在广州的亲戚不多，或也为低收入者。
3人经过一周的代资考辅导后均通过考试，并于一周内申请提前开通代码。
开通代码3天后，还没来得及参加岗前培训，3人同时提出辞职。
3人离职的理由均为：没有生活费了！这样的结果对大家都是一种浪费！
案例一带来的经验：
C类人群：
准增员太年轻，无积蓄、无支持，工作经验少，无人脉
渠道来源：人才市场、网络招聘
筛选办法：严格面试，阐明保险行业的挑战性，及在保险行业工作需要具备的条件，硬件：积蓄、保证金，软件：信心、企图心、恒心。
筛选工具：充分利用好《申请人员登记表》把关，避免不必要的浪费。

告别滥增员时代！
我  们  的  愿  望
增员：数量+质量
组织发展：速度+效率
我们的困惑：
有了数量没有质量
有了速度没有效率

用正确的理念能增加留存
用错误的理念会增加脱落
我们的愿望：
你选择的不是一个业务员；
你选择的是未来的主管，
                    未来的经理， 
                    未来的总监；
你选择的是你终身合作的事业伙伴！
保证增员品质，增加新人留存      
第一，这个人的“不满的导火线”是什么？你的提供就业机会能否解决他的不满问题？
第二，你喜欢这个人吗？你们能建立良好关系吗？你们默契好吗？
第三，这个人坚信我们所提供的服务吗？他/她是否相信人们对保险的需求？
第四，这个人有市场潜力吗？他/她有社交关系吗？我们能否清晰地遇见他/她的头100个销售机会在哪里产生？
如何进行增员评估

第五、在没有紧密的每天监督下，这个人能否持续地付出努
力？在我们这个行业的一些人有更多的能力，但不一定成